Nous avons le plaisir de présenter ici l’analyse du Professeur Eduardo Rojo Torrecilla [Catedrático (jubilado) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona] qui a bien voulu commenter pour nous une décision toute récente de la Cour.1
1. Examino la sentencia de 11 de septiembre de 2025 (asunto C-5/24) https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=304244&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2872156
La discapacidad y la regulación comunitaria contra la discriminación de las personas que la tienen, o de sus familiares, es su eje central.
2. La sentencia se dicta con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento UE, por el tribunal de la ciudad italiana de Rávena mediante Resolución https://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=282947&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2872156 de 4 de enero de 2024, y tenía por objeto la interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 https://www.boe.es/doue/2000/303/L00016-00022.pdf , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Se trataba del litigio entre un trabajador y su empresa, decidida por esta al haber superado el límite de 180 días de baja por enfermedad por año natural, previsto en la normativa nacional italiana aplicable.
El resumen oficial del caso, que permite tener un buen conocimiento del conflicto, pero no de fallo, es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Artículo 2 — Discriminación por motivos de discapacidad — Despido de un trabajador en situación de baja por enfermedad — Normativa nacional que establece el mismo límite del número de días de baja por enfermedad por año natural para todos los trabajadores de un mismo sector de actividad — Artículo 5 — Ajustes razonables”.
El abogado general, Athanasios Rantos, presentó sus conclusiones https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=297551&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2872156 el 3 de abril. En la introducción de su escrito, situó muy claramente los términos del litigio:
“1. La Sra. P. M., que trabajaba para la sociedad S. Snc, fue despedida por su empresario porque sus faltas de asistencia al trabajo superaron el plazo máximo de mantenimiento del empleo en caso de baja por enfermedad previsto en el convenio colectivo aplicable a su sector de actividad (en lo sucesivo, «convenio colectivo controvertido»), a saber, en el presente asunto, un período de 180 días por año, al que puede añadirse, a solicitud del trabajador, un período no superior a 120 días durante un solo año.
2. Al ser reconocida como una persona con discapacidad a efectos de la legislación nacional, la Sra. P. M. impugnó su despido ante el Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Ordinario de Rávena, Italia) alegando su carácter discriminatorio por cuanto el plazo máximo de mantenimiento del empleo se le aplicó sin tener en cuenta su discapacidad.
3. En este contexto, el órgano jurisdiccional remitente se pregunta, en particular, si la disposición en cuestión del convenio colectivo controvertido, que no establece distinciones en cuanto a la duración del mantenimiento del empleo en caso de baja por enfermedad en función de si los trabajadores tienen o no una discapacidad, constituye una discriminación indirecta en el sentido de la Directiva 2000/78/CE, (2) en la medida en que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, en comparación con un trabajador sin discapacidad, un trabajador discapacitado está expuesto al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad. A este respecto, dicho órgano jurisdiccional cita, en particular, las sentencias HK Danmark (3) y Ruiz Conejero. (4) En caso de que esa disposición pueda ser desfavorable para los trabajadores con discapacidad, dicho órgano jurisdiccional pregunta si está objetivamente justificada por una finalidad legítima y si los medios para conseguir esa finalidad son adecuados y necesarios.
4. Como indica el órgano jurisdiccional remitente, el alcance práctico del presente asunto es considerable, ya que, si bien todos los convenios colectivos nacionales prevén un período de mantenimiento del empleo, ninguno de ellos establece normas particulares para los trabajadores con discapacidad. Por tanto, todos estos convenios colectivos podrían ser discriminatorios y la sanción máxima posible sería la nulidad de los despidos de los trabajadores discapacitados efectuados tras la expiración de ese período y la obligación de su empresario de reparar el perjuicio sufrido”.
Las cuestiones prejudiciales planteadas por el tribunal nacional fueron las siguientes :
“1) ¿Se opone la Directiva 2000/78 a una normativa nacional que, si bien prevé el derecho a conservar el puesto de trabajo en caso de enfermedad durante 180 días remunerados, en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año, además de otros 120 días de baja no remunerada (que pueden disfrutarse una sola vez) a solicitud del trabajador, no establece un régimen distinto en función de si trata de trabajadores calificados de personas con discapacidad o de trabajadores que no lo son?
2) Si debiera considerarse que la normativa nacional [en cuestión en el litigio principal] constituye, en abstracto, una discriminación indirecta, ¿está no obstante dicha normativa objetivamente justificada por una finalidad legítima, y son adecuados y necesarios los medios empleados para su consecución?
3) ¿Puede constituir un ajuste razonable, idóneo y suficiente que evite la discriminación la previsión de una baja no remunerada, a solicitud del trabajador, tras la expiración del período de 120 días de baja por enfermedad y que permita impedir el despido hasta su finalización?
4) ¿Cabe considerar razonable un ajuste consistente en la obligación del empresario de conceder —una vez expirado el período de 180 días de baja por enfermedad remunerada— un período remunerado adicional que corra íntegramente por su cuenta, sin obtener una contraprestación laboral a cambio?
5) Para apreciar el comportamiento discriminatorio del empresario, ¿puede tenerse en cuenta (con el fin de determinar si el despido es o no procedente) la circunstancia de que incluso [un eventual] período adicional de estabilidad de la relación laboral remunerada por el empresario no habría permitido la reincorporación al trabajo de la persona con discapacidad, dada la persistencia de su enfermedad?»
La cuarta y quinta cuestiones prejudiciales fueron declaradas inadmisibles por el TJUE, al tratarse de una problemática de naturaleza hipotética, y por tanto “carentes de pertinencia a efectos de la solución del litigio principal”.
3. Al dar respuesta a la dos primeras cuestiones prejudiciales, que el TJUE decide examinar conjuntamente, se procede a un amplio repaso del concepto de “discapacidad” y de la jurisprudencia al respecto sobre su aplicación, con especial atención a las sentencias de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22)), a la de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16) , 11 de abril de 2013 (asuntos C-335/11 y 337/11) , 11 de septiembre de 2019 (asunto C-397/18) , 26 de enero de 2021, asunto C-16/19, 16 de julio de 2015, y 15 de noviembre de 2018 (asunto C-457/17)
Para el TJUE, en primer lugar, no hay discriminación directa, ya que la normativa nacional cuestionada “se aplica de la misma manera a todos los trabajadores, con independencia de que tengan o no una discapacidad”.
Pasa a continuación a examinar si ha existido discriminación indirecta, y siempre de acuerdo a su consolidada jurisprudencia y a la distribución competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales, traslada al tribunal italiano remitente “apreciar si la normativa nacional en cuestión en el litigio principal y, en particular, el artículo 173 del CCNL, que se aplica uniformemente a todos los trabajadores afectados sin tenerse en cuenta una eventual discapacidad, puede ocasionar una desventaja particular en detrimento de los trabajadores con discapacidad”.
Con expresa mención a una sentencia que tuvo especial importancia para modificar la normativa española (24 de febrero de 2022, asunto C-389/20), y a otra también de mucho interés para el ordenamiento jurídico español, de 19 de diciembre de 2024, asunto C-531/23), el TJUE subraya que la existencia de una desventaja particular “podría acreditarse, entre otras formas, probando que dicha disposición, dicho criterio o dicha práctica afectan negativamente a una proporción significativamente más alta de trabajadores discapacitados que de trabajadores que no lo son” y reitera que “corresponde al órgano jurisdiccional remitente determinar si así sucede en el litigio principal”.
Tras el examen del caso, a partir de la aplicación de toda la citada jurisprudencia al caso enjuiciado, el TJUE declaró que
“1. Los arts. 2.2, y 5 de la Directiva 2000/78/CE deben interpretarse “en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que confiere a un trabajador en situación de baja por enfermedad el derecho al mantenimiento de su empleo por un período remunerado y renovable de 180 días por año natural, al que puede añadirse, en determinados casos y a solicitud de ese trabajador, un período no remunerado y no renovable de 120 días, sin establecer un régimen específico para los trabajadores con discapacidad, siempre que:
– esa normativa nacional no vaya más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad de política social consistente en asegurarse de la capacidad y de la disponibilidad del trabajador para ejercer su actividad profesional, y
– dicha normativa nacional no constituya una traba para el pleno respeto de las exigencias previstas en el citado artículo 5”.
4. Al entrar en la resolución de la tercera cuestión prejudicial El TJUE afirma con total claridad que “… el artículo 174 del CCNL forma parte integrante de la normativa nacional en cuestión en el litigio principal y, por otra, que confiere un derecho a los trabajadores en situación de baja por enfermedad, sin tener en cuenta una eventual discapacidad de estos. Así pues, dicho artículo no constituye una medida adoptada por un empresario en beneficio de una persona con discapacidad y, habida cuenta del tenor del artículo 5 de la citada Directiva, no puede constituir por tanto un «ajuste razonable», en el sentido de este artículo”, por lo que declaró en el fallo que
“El artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que “una disposición nacional que establece, en beneficio de un trabajador en situación de baja por enfermedad pero sin tener en cuenta su eventual discapacidad, un período no remunerado de mantenimiento del empleo de 120 días, que se añade a un período remunerado de mantenimiento del empleo de 180 días, no constituye un «ajuste razonable», en el sentido del mencionado artículo”.
- L’article figure en langue espagnole dans l’objectif d’en conserver toutes les nuances. Nous ne manquerons pas d’effectuer prochainement une traduction en collaboration avec l’auteur. Il est cependant possible d’utiliser « google traduction » qui se trouve en bas de la page. ↩︎
Justice Européenne : égalité et non discrimination 