– Nous avons le plaisir de présenter ici l’analyse du Professeur Eduardo Rojo Torrecilla [Catedrático (jubilado) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona] qui a bien voulu commenter pour nous une décision toute récente de la Cour.1 Affaire C-38/24 – 11 Septembre 2025
1. J’examine l’arrêt du 11 septembre 2025 (affaire C-5/24) curia.europa.eu/juris/document/document.jsf? ext=&docid=304244&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2872156
Le handicap et la réglementation européenne contre la discrimination à l’égard des personnes handicapées ou de leurs familles sont au cœur de cette affaire.
- L’arrêt fait suite à une demande de décision préjudicielle, formulée en application de l’article 1, point 267, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, par la Cour de justice de la ville italienne de Ravenne, par résolution du 4 janvier 2024 (https://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=282947&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2872156), et avait pour objet l’interprétation de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 (https://www.boe.es/doue/2000/303/L00016-00022.pdf) relative à l’établissement d’un cadre général pour l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
Cette affaire portait sur un litige entre un salarié et son employeur, initié par ce dernier suite au dépassement par le salarié du plafond de 180 jours d’arrêt maladie par année civile, tel que prévu par la législation italienne applicable.
Le résumé officiel de l’affaire, qui permet de bien comprendre le litige mais non la décision, est le suivant : « Décision préjudicielle – Directive 2000/78/CE – Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail – Article 2 – Discrimination fondée sur le handicap – Licenciement d’un salarié en arrêt maladie – Législation nationale fixant le même plafond pour le nombre de jours d’arrêt maladie par année civile pour tous les salariés d’un même secteur d’activité – Article 5 – Aménagement raisonnable du poste de travail.»
L’avocat général Athanasios Rantos a présenté ses conclusions le 3 avril (https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=297551&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2872156). Dans l’introduction de son mémoire, il a clairement exposé les termes du différend.
- Mme P. M., employée de la société S. Snc, a été licenciée pour cause d’absentéisme excessif, son absence dépassant la durée maximale de maintien en poste en cas d’arrêt maladie prévue par la convention collective applicable à son secteur d’activité (ci-après dénommée « la convention collective litigieuse »). Cette durée est de 180 jours par an, auxquels peut s’ajouter, à la demande de la salariée, une période supplémentaire de 120 jours maximum par an.
- Bénéficiant du statut de personne handicapée au sens du droit national, Mme P. M. a contesté son licenciement devant le Tribunal de Ravenne (Italie), arguant qu’il était discriminatoire, la durée maximale de maintien en poste lui ayant été appliquée sans tenir compte de son handicap.
- Dans ce contexte, la juridiction de renvoi demande notamment si la disposition litigieuse de la convention collective contestée, qui n’établit pas de distinction quant à la durée de la sécurité d’emploi pendant un arrêt maladie selon que le travailleur est ou non handicapé, constitue une discrimination indirecte au sens de la directive 2000/78/CE, (2) dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour de justice, un travailleur handicapé est exposé, comparativement à un travailleur non handicapé, au risque supplémentaire d’être en arrêt maladie pour une affection liée à son handicap. À cet égard, la Cour cite notamment les arrêts HK Danmark (3) et Ruiz Conejero. (4) Lorsque cette disposition est susceptible de porter préjudice aux travailleurs handicapés, la Cour examine si elle est objectivement justifiée par un but légitime et si les moyens mis en œuvre pour atteindre ce but sont appropriés et nécessaires.
- Comme l’indique la juridiction de renvoi, la portée pratique de la présente affaire est considérable, car, bien que toutes les conventions collectives nationales prévoient une période de maintien en emploi, aucune n’établit de règles spécifiques pour les travailleurs handicapés. Dès lors, toutes ces conventions collectives pourraient être discriminatoires, et la sanction maximale possible serait la nullité des licenciements de travailleurs handicapés intervenus après l’expiration de cette période et l’obligation pour leur employeur de les indemniser du préjudice subi.
Les questions préjudicielles posées à la juridiction nationale étaient les suivantes :
« 1) La directive 2000/78 fait-elle obstacle à une législation nationale qui, tout en prévoyant le droit au maintien en emploi en cas de maladie pendant 180 jours rémunérés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, auxquels s’ajoutent 120 jours de congé sans solde (qui ne peuvent être pris qu’une seule fois) à la demande du travailleur, n’établit pas un régime différent selon que les travailleurs sont considérés comme des personnes handicapées ou non ?»
2) Si la législation nationale [litige au principal] était considérée, en théorie, comme constituant une discrimination indirecte, cette législation est-elle néanmoins objectivement justifiée par un objectif légitime, et les moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif sont-ils appropriés et nécessaires ?
3) L’octroi d’un congé sans solde, à la demande du salarié, après l’expiration du délai de 120 jours d’arrêt maladie, et qui empêche le licenciement jusqu’à son terme, constitue-t-il un aménagement raisonnable, approprié et suffisant pour éviter toute discrimination ?
4) Un aménagement consistant en l’obligation pour l’employeur d’accorder – une fois le délai de 180 jours d’arrêt maladie rémunéré expiré – une période supplémentaire rémunérée à ses frais, sans contrepartie de travail, peut-il être considéré comme raisonnable ?
5) Pour apprécier le comportement discriminatoire de l’employeur, peut-on tenir compte du fait que même une éventuelle période supplémentaire de maintien de l’emploi rémunérée par l’employeur n’aurait pas permis à la personne handicapée de reprendre le travail, compte tenu de la persistance de sa maladie (afin de déterminer si le licenciement était justifié) ?
Les quatrième et cinquième questions préliminaires ont été déclarées. irrecevables selon la CJUE, car elles portaient sur des questions hypothétiques et étaient donc « non pertinentes aux fins de la résolution du litige au principal ».
- Pour répondre aux deux premières questions préjudicielles, que la CJUE a décidé d’examiner conjointement, elle procède à un examen approfondi de la notion de « handicap » et de la jurisprudence pertinente relative à son application, en accordant une attention particulière aux arrêts du 18 janvier 2024 (affaire C-631/22), du 18 janvier 2018 (affaire C-270/16), du 11 avril 2013 (affaires C-335/11 et C-337/11), du 11 septembre 2019 (affaire C-397/18), du 26 janvier 2021 (affaire C-16/19), du 16 juillet 2015 et du 15 novembre 2018 (affaire C-457/17).
Pour la CJUE, en première instance, il n’y a pas de discrimination directe, puisque la législation nationale en cause « s’applique de manière égale à tous les travailleurs, qu’ils soient ou non en situation de handicap ».
La Cour examine ensuite s’il y a eu discrimination indirecte et, toujours conformément à sa jurisprudence constante et à la répartition des compétences entre la CJUE et les juridictions nationales, elle invite la juridiction italienne de renvoi à « apprécier si la législation nationale en cause au principal, et notamment l’article 173 de la CCNL, qui s’applique uniformément à tous les travailleurs concernés sans distinction de handicap, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour les travailleurs handicapés ».
Se référant notamment à un arrêt ayant profondément modifié la législation espagnole (24 février 2022, affaire C-389/20) et à un autre présentant un grand intérêt pour le système juridique espagnol (19 décembre 2024, affaire C-531/23), la CJUE souligne que l’existence d’un désavantage particulier « peut être établie, entre autres, en démontrant que la disposition, le critère ou la pratique en question affecte négativement une proportion significativement plus élevée de travailleurs handicapés que de travailleurs non handicapés » et rappelle qu’« il appartient à la juridiction de renvoi de déterminer si tel est le cas au principal ».
Après examen de l’affaire et application de la jurisprudence susmentionnée, la CJUE a déclaré :
« 1. Les articles 2.2 et 5 de la directive 2000/78/CE doivent être interprétés comme n’empêchant pas l’adoption d’une législation nationale accordant au travailleur en arrêt maladie le droit de conserver son emploi pendant une période rémunérée renouvelable de 180 jours par année civile, à laquelle peut s’ajouter, dans certains cas et à la demande du travailleur, une période supplémentaire non renouvelable de 120 jours sans rémunération, sans qu’il soit nécessaire d’établir un régime spécifique pour les travailleurs handicapés, à condition que :
– cette législation nationale n’aille pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif de politique sociale visant à garantir la capacité et la disponibilité du travailleur à exercer son activité professionnelle, et
– cette législation nationale n’empêche pas le respect intégral des exigences prévues à l’article 5. »
- Concernant la troisième question, dans son arrêt préjudiciel, la CJUE a clairement indiqué que « l’article 174 de la CCNL fait partie intégrante de la législation nationale en cause au principal et, de surcroît, confère un droit aux travailleurs en arrêt maladie, sans tenir compte d’un éventuel handicap. Dès lors, cet article ne constitue pas une mesure adoptée par l’employeur au profit d’une personne handicapée et, au regard du libellé de l’article 5 de la directive susmentionnée, ne saurait constituer un “aménagement raisonnable” au sens de cet article. » En conséquence, la Cour a déclaré dans son arrêt :
« L’article 5 de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu’une disposition nationale qui prévoit, au profit d’un travailleur en arrêt maladie mais sans tenir compte d’un éventuel handicap, une période de maintien en emploi non rémunérée de 120 jours, en sus d’une période de maintien en emploi rémunérée de 180 jours, ne constitue pas un “aménagement raisonnable” au sens de cet article. »
Justice Européenne : égalité et non discrimination 