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TOUS LES MOTS CLEFS CONCEPTS PAR ORDRE ALPHABÉTIQUE EN LISTE DÉROULANTE

11/09/2025 Affaire C‑5/24 VOIR LA FICHE COMPLETE 

Textes applicables : [ L’article 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées ; La Directive 2000/78, considérants 17, 20 et 21, articles 2§1et 2, articles 3 et 5 ; LaCharte des droits fondamentaux de l’Union européenne. ]

38-39 […] En vertu de l’article 5 de la Directive, l’employeur doit prévoir des aménagements  raisonnables : c’est à dire des mesures « appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète ». La charge n’est pas disproportionnées si elle est suffisamment compensée par des mesures existant dans le cadre d’une politique menée par l’État membre.

56 L’article 5 de la Directive, lu en relation avec les considérants 20 et 21, impose à l’employeur de prendre des mesure appropriées « à savoir des mesures efficaces et pratiques » : prise en compte de chaque situation pour permettre l’accession à un emploi, son exercice, la progression dans cet emploi ou une formation.
Cela sans charges disproportionnées.

58 La règlementation en cause ne prévoit pas d’aménagements. L’employeur pourrait ainsi procéder au licenciement sans mettre en place des aménagements.
Cette situation porterait atteinte à l’effet utile de l’article 5 de la Directive, « lu à la lumière de l’article 27, paragraphe 1, de la convention de l’ONU, selon lequel il y a lieu de garantir et de favoriser l’exercice du droit au travail, en ce compris pour les personnes ayant acquis un handicap en cours d’emploi, ainsi que le maintien dans l’emploi ».
Elle porterait également atteinte à l’objectif d’intégration professionnelle prévu à l’article 26 de la Charte.

[Exemple complémentaire :

64 L’ajout aux 180 jours d’une période non rémunérée de 120 jours (article 174 de la Convention collective) peut il être considéré comme un aménagement raisonnable au sens l’article 5 de la Directive 2000/78 ?

65 L’article 5 de la Directive concerne les mesures appropriées visant les travailleurs handicapé (§56 supra). L’article 174 confère un droit supplémentaire, sans prise en compte d’un handicap. ]

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19/09/24 Affaire C-439/23 – VOIR LA FICHE COMPLÈTE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Ancienneté” est en relation ici avec : “raison objective”

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

34 La Cour a déjà jugé que, lorsque un travailleur est recruté à durée indéterminée par une autorité publique, la clause 4 s’oppose à la non prise en compte des périodes de service accomplies à durée déterminée pour cette même autorité. Seule une raison objective pourrait justifier cette non prise en compte. L’accomplissement de tâches à durée déterminée ne constitue pas une raison objective. (Voir, arrêt du 18 octobre 2012, Valenza e.a., C‑302/11 à C‑305/11, EU:C:2012:646, point 71)

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[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Application des normes dans le temps” est en relation ici avec : “ancienneté”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

39-41 Dans le cadre du litige, les actes pris pour la transposition de la Directive ne s’appliquent pas à une situation acquise sous l’empire de la règle ancienne mais elle s’applique aux effets futurs d’une situation née dans le cadre d’une règle ancienne, sauf si la Directive en disposait autrement. (Voir, arrêt du 21 décembre 2021, Skarb Państwa (Couverture de l’assurance automobile), C‑428/20, EU:C:2021:1043, point 32) . Ce n’est pas le cas de la Directive annexant l’accord cadre.

43-44 La situation en cause concerne la reconnaissance de l’ancienneté du requérant acquise jusqu’à la date d’expiration du délai de transposition (marquant le point de départ de l’application de la Directive). Date à laquelle le législateur italien a transposé¹.

45-46 Cette situation est analogue à celle du calcul de l’ancienneté requise pour acquisition du droit à pension de retraite. Un droit à pension acquis du fait de l’ancienneté correspondante ne permet pas de conclure que la situation juridique est définitivement acquise. En effet, ce n’est qu’ultérieurement que le travailleur pourra se prévaloir de ce droit. Lorsque la constitution des droits s’étend de part et d’autre de la date d’expiration du délai de transposition, la Directive est susceptible de régir des situations antérieures. Voir, arrêts  Bruno e.a. (C‑395/08 et C‑396/08, EU:C:2010:329), et du 7 novembre 2018, O’Brien (C432/17, EU:C:2018:879)O’Brien

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19/09/24 Affaire C-439/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Application des normes dans le temps” est en relation ici avec : “ancienneté”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

39-41 Dans le cadre du litige, les actes pris pour la transposition de la Directive ne s’appliquent pas à une situation acquise sous l’empire de la règle ancienne mais elle s’applique aux effets futurs d’une situation née dans le cadre d’une règle ancienne, sauf si la Directive en disposait autrement. (Voir, arrêt du 21 décembre 2021, Skarb Państwa (Couverture de l’assurance automobile), C‑428/20, EU:C:2021:1043, point 32) . Ce n’est pas le cas de la Directive annexant l’accord cadre.

43-44 La situation en cause concerne la reconnaissance de l’ancienneté du requérant acquise jusqu’à la date d’expiration du délai de transposition (marquant le point de départ de l’application de la Directive). Date à laquelle le législateur italien a transposé¹.

45-46 Cette situation est analogue à celle du calcul de l’ancienneté requise pour acquisition du droit à pension de retraite. Un droit à pension acquis du fait de l’ancienneté correspondante ne permet pas de conclure que la situation juridique est définitivement acquise. En effet, ce n’est qu’ultérieurement que le travailleur pourra se prévaloir de ce droit. Lorsque la constitution des droits s’étend de part et d’autre de la date d’expiration du délai de transposition, la Directive est susceptible de régir des situations antérieures. Voir, arrêts  Bruno e.a. (C‑395/08 et C‑396/08, EU:C:2010:329), et du 7 novembre 2018, O’Brien (C432/17, EU:C:2018:879)O’Brien

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08/01/2024 Affaire C 278/23 § 41 et 42 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Lorsque le droit interne ne contient pas de dispositions équivalentes pour prévenir l’utilisation abusive des CDD, selon la clause 5 point 1 l’accord l’accord-cadre annexé à la Directive les États membres doivent adopter au moins une des mesure prévue à la clause 5 de l’accord.

Dans ce domaine, les États disposent d’une marge d’appréciation : ils sont tenus par un objectif général mais ils ont le choix de moyens. La seule limite est de ne pas remettre en cause l’effet utile de l’accord-cadre. (voir arrêt du 25 octobre 2018 Sciotto, C‑331/17, EU:C:2018:859 point 38).

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 64-65 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Besoins permanents” est en relation ici avec : “relation de travail à durée déterminée”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

L’accord cadre est fondé sur la prémisse que la relation de travail à durée indéterminée est la forme générale des relations de travail. Ceci exclut le renouvellement de relations à durée déterminée pour couvrir des besoins permanents. Il doit être vérifié concrètement qu’une disposition nationale n’est pas utilisée pour satisfaire des besoins permanents.

4/09/2025 Affaire C‑253/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]articles 4 et 5.1.

74-77 … Les clause 5.1 et 4 ont des champs d’application différents : la première vise à sanctionner des abus ; la seconde à assurer un traitement équivalent aux travailleurs à durée déterminée.

22/02/2024 Affaires C‑59/22 et C‑110/22 § 59 et 61 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Le champ d’application de l’accord-cadre est large et vise les travailleurs ayant un contrat ou une relation de travail définie par la législation de l’Etat membre. Il n’est pas opéré de distinction entre le secteur public et le secteur privé.

L’accord-cadre s’applique dès lors que les deux parties sont liées par un contrat ou une relation de travail au sens du droit national, sous réserve de la marge d’appréciation laissée aux États membres.

20/02/2024 Affaire C715/20 § 33 et 34 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

L’accord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée s’applique a tous les travailleurs qui fournissent des

prestations rémunees dans le cadre d’une relation de travail a durée détermine.

Notons que la notion de relation de travail est plus large que celle de contrat de travail. Elle peut notamment englober des relations de droit public.

20/02/2024 Affaire C715/20 § 47 à 49 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – – Directive – 1999/70 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

Pour apprécier le caractère comparable, il faut tenir compte de la nature du travail, des conditions d’emploi et des conditions de formation.

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20/02/2024 Affaire C715/20 § 51 à 55 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Le caractère moins favorable doit s’apprécier objectivement.

Le code du travail polonais stipule que lors de la résiliation d’un CDD avec préavis, l’employeur n’est pas tenu d’indiquer les motifs par écrit.

La Cour estime que le salarié est ainsi privé d’une information importante, éventuellement déterminante dans la décision d’engager une procédure. De plus la résiliation anticipé d’un CDD, imprévue, est susceptible d’affecter autant le salarié que s’il était en CDI.

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22/02/2024 Affaire C 649/22 § 70 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Compensation est traité ici en lien avec : “protection globale”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

L’obligation de garantir une protection globale exige que soient accordés des avantages compensatoires. Cette compensation doit être appréciée de manière concrète par le juge

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4/09/2025 Affaire C‑543/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – – Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (europa.eu) ]

40-49 … Les règles relatives aux périodes de service nécessaires pour être classés dans une catégorie de rémunération relèvent de la notion de « conditions d’emploi » au sens de la clause 4[de l’Accord sur le travail à durée déterminée].

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03/07/2025 Affaire C‑268/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

41–45 L’interdiction des discriminations concerne les « conditions d’emploi ». En ce domaine, le critère décisif est celui de la relation de travail. La Cour a déjà considéré que la carte électronique [de formation attribuée aux salaries ] relève des conditions d’emploi (ordonnance du 18 mai 2022, précitée). Cette interdiction doit concerné des travailleurs en situation comparable.

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 08/05/2025Affaires jointes C 212/24, C 226/24 et C 227 § 44-47 VOIR LA FICHE COMPLETE

“Conditions d’emploi” est traité ici en lien avec : “pension de sécurité sociale professionnelle”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

44-45 Le critère de la notion de « conditions d’emploi » est précisément celui de l’emploi, donc de la relation de travail. Cette notion englobe les conditions de rémunération. Les instances nationales doivent appliquer le principe de non-discrimination aux éléments constitutifs de la rémunératon et au nieau de ces éléments (voir, en ce sens, arrêt du 15 avril 2008, Impact, C 268/06, EU:C:2008:223, points 130 et 134).

46 Donc, les pensions qui sont fonction de la relation d’emploi relèvent de la notion de rémunération à l’exclusion de celles qui découlent d’un sytème légal de finacement. Une pension qui n’intéresse qu’une catégorie particulière de travailleurs, qui est « directement » fonction du temps de service accompli et dont le montant est calculé en fonction de ce temps relève de la clause 4.

47 Si les cotisations en cause n’intéressent que les travailleurs agricole et répondent aux critères précédents (vérification nécessaire par le juge national), elles peuvent relever des conditions d’emploi.

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17/10/2024 Affaire C322/23 § 34 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Les règles relatives aux périodes de services nécessaires pour être classé dans une catégorie de rémunération relèvent de la notion de « conditions d’emploi ». (Voir arrêt du 30 novembre 2023, Ministero dell’Istruzione et INPS, C‑270/22, EU:C:2023:933, points 52 et 53).

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 41-43 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Conditions d’emploi” est traité ici en lien avec : “rémunération”, “indemnité”, “relation d’emploi”, “relation de travail” et “régime de protection sociale”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

41 La clause 4 de l’accord cadre mentionne les conditions d’emploi. La Cour a constaté que ces conditions englobent les rémunération et les pensions fonction de la relation d’emploi.(exclusion des pensions légales de sécurité sociale). Le critère décisif pour déterminer si une mesure dépend de cette notion est celui de l’emploi c’est à dire de la relation de travail nouée entre employeur et salarié. (Voir arrêts du 20 décembre 2017, Vega González, C‑158/16, EU:C:2017:1014, point 30, et du 7 avril 2022, Ministero della Giustizia e.a. (Statut des juges de paix italiens), C‑236/20, EU:C:2022:263, point 36)

Si le régime de protection sociale est fonction de la relation d’emploi, il relève de la clause 4.

Les conditions d’emploi englobent également les indemnités versées durant les congés.

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22/02/2024 Affaire C 649/22 § 38-63 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : [ Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ] – Directive 2008/104, relative au travail intérimaire, Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex (europa.eu) – Directive 91/383 relative à la santé et sécurité au travail Directive – 91/383 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

Dans cette affaire, les conditions essentielles de travail et d’emploi concourent avec la rémunération et la santé et la sécurité au travail. à définir la notion d’indemnité.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La Cour est confronté à la question préalable de savoir si une indemnité due à la suite d’un accident du travail entre bien dans le champ d’application de la directive 2008/104, relative au travail intérimaire. Or la notion d’indemnité ne figure pas expressément dans les textes applicables à l’affaire. La Cour doit cependant la déduire de ces textes.

La Directive 2008/104, relative au travail intérimaire, qui évoque la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi » ne comporte aucune indication permettant d’y inclure la notion d’indemnité. Afin de définir la notion d’indemnité, la Cour doit développer un raisonnement qui situe l’indemnité au sein d’un ensemble conceptuel : les conditions essentielles de travail et d’emploi ; la rémunération et la santé et la sécurité au travail.

L’article 3 §1 ii) de cette Directive fait référence à la rémunération en tant qu’élément de la définition des conditions essentielles de travail et d’emploi. C’est donc à partir de la rémunération que la Cour initie son raisonnement.

Dans sa définition de la rémunération, l’article 157 § 2 du Traité relatif au Fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE), mentionne « les autres avantages payés directement ou indirectement par l’employeur à raison de l’emploi ». Ainsi, ces avantages assurent un revenu même si le salarié n’exerce pas d’activité (Arrêt C 312/17 du 19 septembre 2018, Bedi, CURIA – Liste des résultats point 34). La rémunération est suffisamment large pour couvrir la notion d’indemnité.

Dans cette affaire, la directive 2008/104 doit être lue dans le contexte de la directive 91/383 relative à la santé et sécurité au travail. En particulier, l’indemnité est liée à la protection de la santé et sécurité au travail car elle est versée lorsque cette protection a échoué.

La Cour conclut que l’indemnité due à un travailleur au titre de l’incapacité permanente totale, résultant d’un accident du travail survenu dans l’entreprise utilisatrice, relève de la « notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104

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20/02/2024 Affaire C715/20 § 35 à 40 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

La question est de savoir si la résiliation d’un contrat de travail relève de la notion de “conditions d’emploi” au sens de l’accord cadre.

Selon la Cour, la clause 4 point 1 relative à l’égalité entre CDI et CDD a trait aux conditions d’emploi et non au choix de conclure un type de contrat ou un autre. Le critère décisif est donc celui de l’emploi c’est à dire la relation de travail.

Une interprétation qui exclurait de la définition des conditions d’emploi, les conditions de résiliation, réduirait le champ d’application de la protection.

Le régime de résiliation a pour “raison d’être” la relation de travail. Elle relève donc des conditions d’emploi.

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19/09/24 Affaire C-439/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

37 Les règles relatives aux périodes de service à accomplir pour être classé dans une catégorie de rémunération relèvent des « conditions d’emploi » au sens de la clause 4. (Voir, arrêt du 18 octobre 2012, Valenza e.a., C‑302/11 à C‑305/11, EU:C:2012:646, point 55).

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18/01/2024 Affaire C631/22 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Article 2 et 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, conclue à New York le 13 décembre 2006 et approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009 (JO 2010, L 23, p . 35.)

-Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32000L0078 ]

– Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (europa.eu)

“conditions de licenciement” est traité ici en relation avec : “handicap” ; « non-discrimination (principe) » et « effet utile »

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs

La Cour examine au préalable l’applicabilité de la directive 2000/78, à cet égard, elle précise différents points 2

34 D’une part, La notion de handicap visée par la directive 2000/78 est une limitation de la capacité qui peut faire obstacle à la pleine et effective participation à la vie professionnelle sur la base d’une égalité avec les autres travailleurs.

35-36 D’autre part, La directive s’applique dans le secteur public et privé concernant notamment les conditions de licenciement. La notion de licenciement vise « notamment » la cessation unilatérale de toute activité mentionnée à l’article 3 §1 a) de la directive ([conditions d’accès à ] l’emploi, [aux] activités non salariés et [au] travail, ) Elle doit donc être interprétée « en ce sens qu’elle englobe toute cessation du contrat non voulue par le travailleur et donc sans son consentement ».

37-39 Dans le litige en cause : D’une part : Si l’incapacité ne fait pas obstacle à l’exercice d’autres fonctions, le travailleur c’est cependant vu reconnaître le statut de personne handicapée.( loi générale sur les droits des personnes handicapées transposant la directive 2000/78). Le requérant a une limitation de capacité faisant obstacle à sa pleine et effective participation à la vie professionnelle. D’autre part : La réglementation nationale habilite l’employeur à résilier le contrat au motif d’une incapacité permanente totale à exercer la profession habituelle du requérant. Ce dernier avait sollicité la reconnaissance de son incapacité permanente et il savait que cela conférait à son employeur le droit de résilier. Cela ne signifie pas qu’il aurait consenti à cette résiliation. Par conséquent, la résiliation fondée sur cette réglementation relève des « conditions de licenciement » au sens de l’article 3 §1 c). et ainsi du champ d’application de la directive.

40-41 La directive 2000/78 concrétise le principe général de non-discrimination consacré par l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union qui interdit toute discrimination fondée notamment sur le handicap. Il est possible de se référer à la convention de l’ONU pour interpréter la directive.

42-43 L’article 2 al3 de convention précise que le « refus d’aménagements raisonnables » est une forme de discrimination. L’article 5 de la directive prévoit que ces aménagements impliquent que l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d’accéder, d’exercer ou de progresser dans l’emploi. Ou pour dispenser une formation. Cette charge ne doit pas être disproportionnée.

44 La réaffectation à un autre poste peut être considéré comme aménagement raisonnable au sens de l’article 5 si elle permet de conserver son emploi et assure une pleine et effective participation à la vie professionnelle (principe d’égalité).

45-46 Afin de déterminer si la charge imposée est disproportionnée, il faut tenir compte des coûts, de la taille, des ressources de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute aide. La possibilité d’affecter une personne handicapée à un autre poste n’existe que s’il y a au moins un poste vacant que la personne est susceptible d’occuper. (Voir Arrêt du 10 février 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, points 45 et 48). La réaffectation, sans charge disproportionnée, à un poste pour lequel la personne dispose des compétences, des capacité et des disponibilités est un « aménagement raisonnable ». (voir Arrêt précité, point 49).

47 La réglementation nationale permet le licenciement dès que le travailleur est reconnu reconnu formellement inapte, sans imposer de mesures appropriées au sens de l’article 5 de la directive. Ou de maintenir les mesures appropriées déjà prises (le plaignant avait été réaffecté).

49 La reconnaissance d’une incapacité permanente totale en vertu de la réglementation nationale est sans incidence.

50En effet, la lecture combinée l’article 49 de l’Estatuto de los Trabajadores et de l’article 194 de la Ley General de la Seguridad Social montre que le travailleur handicapé « est contraint de subir le rique d’une perte d’emploi » afin de pouvoir bénéficier d’une prestation de sécurité sociale. Cela porte atteinte à l’effet utile de l’article 5 de la directive. Assimilant l’incapacité permanente totale au décès ou à l’incapacité permanente absolue, l’article 49 l’Estatuto de los Trabajadores contrevient à l’objectif d’intégration poursuivi par l’article 26 de la Charte.

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04/10/24 Affaire C-314/23 § 38 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : –Directive 2006/54 Egalité hommes/femmes – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Conditions de travail” est traité ici en lien avec : “indemnité”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

Les indemnités journalières ne relèvent pas de la notion de conditions de travail au sens de l’article 14 §1 c) de la Directive.

04/10/24 Affaire C-314/23 § 39-4

[ Texte applicable : –Directive 2006/54 Égalité hommes/femmes – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Conditions de travail” est traité ici en relation avec : “discrimination indirecte” et “formation”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

Selon la juridiction de renvoi, il y a différence de traitement indirectement fondé sur le sexe : du fait que le personnel de cabine est très majoritairement féminin à l’inverse de la catégorie des pilotes ; et que le montant des indemnités journalières est sensiblement inférieur.

Il résulte de l’article 4 de la Directive la discrimination en cause ne serait prohibée que si elle était versée « pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale ».

Selon le considérant 9 de la Directive, l’appréciation de l’égalité en matière de travail implique de tenir compte de facteurs tels que la nature et les conditions de travail ainsi que de la formation. Tel n’est pas le cas. Il n’y a donc pas de discrimination indirecte.

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4/09/2025 Affaire C‑253/24 VOIR LA FICHE COMPLÈTE

[ Textes applicables : – Accord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée Directive 2003/78 article 7.1

65-73 … L’article 7.1 de la Directive 2003/88 prévoyant un congé payé d’au moins 4 semaines concrétise le droit fondamental à une période annuelle de congés payés prévu par l’article 31§2 de la Charte.
Ce droit revêt, « quant à son existence même, un caractère tout à la fois impératif et inconditionnel, cette disposition ne demandant en effet pas à être concrétisée par des dispositions du droit de l’Union ou de droit national, lesquelles sont seulement appelées à préciser la durée exacte des congés annuels payés et, le cas échéant, certaines conditions d’exercice de ceux-ci. Il s’ensuit que ladite disposition se suffit à elle-même pour conférer aux travailleurs un droit invocable en tant que tel, dans un litige qui les oppose à leur employeur dans une situation couverte par le droit de l’Union et relevant, par conséquent, du champ d’application de la Charte »³
(voir, en ce sens, arrêt du 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C‑684/16, EU:C:2018:874, point 74).

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22/02/2024 Affaires C‑59/22 et C‑110/22 § 60 à 65 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Rappel de la question préjudicielle : le CDI non permanent est il en réalité un CDD relevant de l’accord cadre.

Dans sa réponse, la Cour précise que l’élément caractéristique du CDD est qu’il est affecté d’un terme déterminé par des raisons objectives (date, tache à effectué évènement).

Le CDI non permanent est une création jurisprudentielle qu’il convient de distinguer d’un contrat permanent. Il a une cause de cessation spécifique : le poste qu’il couvre doit être pourvu selon une procédure adéquate. Durant cette procédure, les principes constitutionnels de publicité d’égalité de mérite et d’aptitude doivent être respectés.

L’attribution définitive du poste à l’issue de la procédure de concours marque le terme du CDI non permanent. Au sens de la clause 3 point 1 de l’accord cadre, il doit donc être considéré comme un CDD.

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22/02/2024 Affaires C‑59/22 et C‑110/22 § 68 à 79 et 81 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

La question préjudicielle posée est ici de savoir si la clause 5 de l’accord cadre couvre la situation du CDI non permanent. Le CDI non permanent est une création jurisprudentielle espagnole.

La Cour rappelle que la clause 5 encadre le recours successif aux CDD.

Lorsque le travailleur est déclaré en CDI non permanent, cette déclaration (constituant une sanction contre l’administration qui n’a pas effectué de procédure de sélection) substitue cette qualité aux CDD successifs conclus auparavant.

Dans ces conditions, conclure à l’absence de relations à durée déterminées successives au motif que l’administration est liée par un CDI non permanent, compromettrait l’objet, la finalité et l’effet utile de l’accord-cadre. En effet, l’on interpréterait de manière restrictive la notion de relation de travail à durée déterminée.

Ainsi, lorsque l’administration n’a pas organisé dans les délais une procédure de sélection, les prorogations automatiques d’un CDI non permanent peuvent être assimilées à des renouvellements et donc à la conclusion de CDD distincts et successifs au sens de la clause 5 et non d’un unique contrat.

22/02/2024 Affaires C‑59/22 et C‑110/22 § 95 à 100 (accès fiche de lecture et question préjudicielle : cliquez sur le n° de l’affaire)

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“CDD successifs” est traité ici en relation avec : “raisons objectives” et « mesure effective et dissuasive »

Le texte ci après figure également sous ces mot clefs.

La Cour doit répondre à la question de savoir si la clause 5 de l’accord cadre s’oppose à une réglementation qui ne prévoit aucune des mesure figurant au point 1 a) à c) ni de mesures équivalentes pour prévenir l’utilisation abusive des CDI non permanents.

Les raisons objectives visées par la clause 5 point 1 a) concernent le renouvellement des CDD et non l’application d’un type de contrat tel que le CDI non permanent.

La réglementation en cause qui prévoit des procédures de sélection dans des délais précis ne permet pas d’assurer que ces procédures soient effectivement organisées. Elle n’est donc pas de nature prévenir des recours abusifs à des CDD successifs.

Cette réglementation ne semble pas une mesure suffisamment effective et dissuasive pour garantir la pleine efficacité des normes prises en application de l’accord-cadre cadre. Elles ne peuvent donc pas être qualifiées de « mesure légale équivalente » au sens de la clause 5.

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08/01/2024 Affaire C 278/23 § 53 à 63 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“CDD successifs” est traité ici en relation avec : “raisons objectives” et « effet utile »

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

Sur la question du caractère successif des CDD et de leur renouvellement, la réglementation nationale en cause, qui concerne les écoles militaires, ne prévoit aucune des mesures figurant dans l’accord-cadre sur les CDD. De plus aucune requalification en CDI n’est possible.

Le problème est donc de savoir si la nature particulière de ces écoles et les compétences spécifiques des enseignants constituent des raisons objectives justifiant le renouvellement des CDD au sens de la clause 5 1 a) de de l’accord cadre

La Cour précise que les raisons objectives doivent viser des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée. La réglementation nationale autorisant le recours aux CDD ne doit pas être générale et abstraite. Elle contreviendrait à l’effet utile de la Directive.

L’enseignement des données militaires pourrait justifier un régime d’exception à la Directive. Or, l’examen des circonstances précises et concrètes montrent que les enseignements en cause ne sont pas d’ordre militaire, ne sont pas spécifiques et se répètent d’année en année, satisfaisant un besoin durable.

Des motifs relatifs aux exigences d’organisation des écoles militaires ne sont pas, dans le cas précis, susceptibles de constituer des raisons objectives justifiant le renouvellement des CDD.

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 4/09/2025 Affaire C‑253/24 VOIR LA FICHE COMPLÈTE

Textes applicables : [ Accord Cadre relatif aux relations à durée déterminée, clauses 2, 4 et 5 : ; Directive 2003/88 article 7§1.

51-52 La clause 5.1 assigne un objectif général aux Etats membres. Il laisse le choix des moyens. Le droit de l’union ne prévoyant pas dans ce cas de sanctions spécifiques, les autorités nationales doivent adopter des mesures proportionnées mais suffisamment effectives et dissuasives pour garantir l’efficacité des normes prises en application de l’accord-cadre.

55-57  La juridiction de renvoi appréciera si les conditions d’application et la mise en œuvre en font une mesure adéquate. Cependant, la Cour peut apporter des précisions pour guider la juridiction de renvoi.
Selon la clause 5.2, les Etats ont le soin de déterminer les conditions dans lesquelles les contrat sont considérés à durée indéterminée.
C’est une faculté à laquelle ils peuvent recourir mais non une obligation.

58  Une règlementation prévoyant une transformation impérative en relation à durée indéterminée sans indemnité pécunière est susceptible de sanctionner un recours abusif a des relations à durée déterminée.
(voir, en ce sens, arrêt du 8 mai 2019, Rossato et Conservatorio di Musica F.A. Bonporti, C‑494/17, EU:C:2019:387, point 40)

[…]

78 La réglementation nationale sanctionnant un recours abusif en prévoyant la possibilité d’une transformation de la relation en indéterminée ne saurait être subordonnée à la renonciation aux droits conférés par le droit de l’Union.

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22/02/2024 Affaires C‑59/22, C‑110/22 et C‑159/22 § 122 à 137 VOIR LA FICHE COMPLÈTE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Le Tribunal Constitutionnel considère que les principes constitutionnels selon lesquels l’accès à l’emploi dans la fonction publique (égalisé, mérite et aptitude) ne s’appliquent pas aux relations contractuelles. Le Tribunal Supremo applique ces principes aux relations contractuelles dans le cadre d’une interprétation constitutionnelle extensive.

Si des personnes travaillant dans le secteur public n’ont pas été recrutées selon ces principes, elles ne peuvent prétendre à un CDI. Ceci explique la création jurisprudentielle des CDI non permanents. L’administration doit organiser une procédure de recrutement selon les principes mentionnés plus haut. (Sur la notion de CDI non permanent voir le mot clef : « travailleur à durée déterminée »).

L’administration n’ayant pas organisé ces procédures, les CDI non permanents ont été prorogés de manière successive. La transformation en CDI de CDI non permanents serait contraire à l’interprétation du Tribunal Supremo.

La clause 5 de l’accord-cadre cadre qui détaille les mesures visant à prévenir l’utilisation abusive des CDD, doit elle être interprétée dans le sens que, faute de mesure adéquate de prévention, la transformation en CDI pourrait être possible, même si cette transformation est contraire à une interprétation constitutionnelle.

L’interprétation interdisant la transformation n’est conforme que si la réglementation nationale comporte une autre mesure effective.

Le juge a une obligation d’interprétation conforme de la réglementation nationale. Les principes généraux du droit encadrent cette interprétation qui ne peut être faite contra legem.

Il appréciera si les dispositions de la Constitution peuvent être interprétées conformément à la clause 5.

Si le juge constate qu’il n’y a pas de mesures effectives au sens de la clause 5. Alors, la transformation en CDI constitue une telle mesure. Il appartiendra à la juridiction de renvoi de modifier la jurisprudence nationale d’interprétation des dispositions de droit interne, y compris constitutionnelles qui s’opposent à une transformation en CDI.

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08/01/2024 Affaire C 278/23 § 45 46 et 50 VOIR LA FICHE COMPLÈTE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Transformation des CDD en CDI” est traité en lien avec : “indemnité” , “principe de proportionnalité” et “sanction”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

Une règle nationale sanctionnant le recours abusif aux CDD par une transformation en CDI peut être considéré comme une sanction. Ce n’est cependant pas une obligation. La cour considère que, concernant la clause 5 point 2 de l’accord l’accord-cadre, les Etats déterminent librement les conditions dans lesquelles les contrats peuvent être considérés comme CDD.

Si une réglementation nationale interdit la transformation, elle doit comporter une autre mesure pour être conforme à l’accord-cadre. Un cumul de mesures n’est pas imposée aux États (droit à réparation venant s’ajouter à la transformation).

Le principe de proportionnalité impose une réparation adéquate (non symbolique mais n’excédant pas une compensation intégrale.

La clause 5 ne s’oppose pas à une règlementation qui ne sanctionne pas la non transformation mais prévoit une indemnité comprise entre 2,5 et 12 mensualités de la dernière rémunération. Octoi assorti de la possibilité d’obtenir une réparation intégrale sous réserve de la démonstration de perte d’opportunités.

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11/09/2025 Affaire C‑5/24 VOIR LA FICHE COMPLÈTE

Textes applicables : [ L’article 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées ; La Directive 2000/78, considérants 17, 20 et 21, articles 2§1et 2, articles 3 et 5 ; LaCharte des droits fondamentaux de l’Union européenne. ]

33 Les stipulations de la convention de l’ONU « peuvent être invoqués afin d’interpréter  » celles de la Directive 2000/78. La Directive doit, dans la mesure du possible faite l’objet d’une  » interprétation conforme à cette convention« 
<(Voir arrêt du 18 janvier 2024, Ca Na Negreta, C‑631/22, EU:C:2024:53, point 41 >

« convention de l’ONU » est traité ici en lien avec « principe d’égalité de traitement » et « discrimination (extension de la notion) »

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

52-55 Conformément à l’article 2§1 de la Directive 2000/78, il convient d’entendre le principe d’égalité de traitement comme étant « l’absence de toute discrimination directe ou indirecte ».
Ce principe s’applique non pas à une catégorie de personnes déterminée mais il est fonction des motifs visés à l’article 1 : établissement d’un cadre général pour lutter contre la discrimination fondé sur… le handicap en vue de mettre en œuvre le principe d’égalité de traitement.
Le considérant 12 évoque toute discrimination : directe ou indirecte.
Le libellé de l’article 2, paragraphe 1 et les objectifs de la Directive « militent en faveur de l’interdiction » tant des discriminations directes par association que des discriminations indirectes par association.

57-60 Si l’on veut interpréter l’interdiction de discrimination conformément à la Charte, il faut constater que le libellé de l’article 21 interdit « toute discrimination » assurant donc une application large de cette garantie fondamentale.
L’article 24 évoque la protection et le bien-être de l’enfant. L’article 26 reconnaît et respecte le droit des personnes handicapés à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et leur participation à la vie de la communauté.
l’article 52, paragraphe 3, de la Charte, prévoit qu’il convient de tenir compte de l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme. La Cour européenne des droits de l’homme a jugé que le traitement discriminatoire subi par une personne en raison du handicap de son enfant est une forme de discrimination fondée sur le handicap et relève de l’article 14.

61-64 La Convention de l’ONU vise « toute » distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap (article 2 al.3).
Selon cette Convention, les États parties interdisent toute les discriminations fondées sur le handicap et garantissent une protection juridique contre toute discrimination quel que soit son fondement (article 5§2).
Les États prennent toute mesure nécessaire pour garantir aux enfants handicapés la pleine jouissance de leurs droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales sur la base de l’égalité avec les autres enfants.
Le Comité des droits de l’homme, institué par l’article 34, considère, dans le cadre des compétences qui lui sont conférées pour l’interprétation de la convention, que l’article 5§2 « vise à protéger les personnes handicapées et leur entourage, et se réfère explicitement à la discrimination « par association », sans limiter celle-ci à la discrimination directe ».

Cumul ( prestations)

22/02/2024 Affaire C 649/22 § 69 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : –Directive 2008/104, relative au travail intérimaire – Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Dérogation” est traité ici en lien avec : “protection globale”

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

Si les partenaires sociaux peuvent négocier des conditions de travail et d’emploi différentes par conventions collectives pour les travailleurs intérimaires (article 5 § 3 de la directive 2008/104, relative au travail intérimaire  ; ils doivent toutefois garantir une protection globale de ces travailleurs (§ 3 et considérants 16 et 17 de la directive)

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01.03.2011 Affaire C-236/09  VOIR LA FICHE COMPLETE

Texte applicable : [ Directive 2004/113 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:32004L0113. Considérants 1, 4, 5, 12, 18, 19 ; articles 1, 4 , 5, 16. ]

« Dérogations (conditions) » est traitée ici en lien avec « Situation comparable » et « Validité/invalidité ».

Le texte ci-après figure également sous ces mots clef.

22-24 L’utilisation de facteurs actuariels liés au sexe dans le domaine de l’assurance était une pratique très répandue (Directive 18^eme considérant). Le législateur de l’Union a donc aménagé une période transitoire. L’article 5§1 prévoyait que les différences de traitement en matière de primes et de prestations découlant du sexe devaient être abolies au 21 décembre 2007.

25-26 L’article 5§2 a accordé aux Etats qui ne pratiquaient pas des prestations unisexes, de décider avant le 21 décembre 2007 des différences proportionnelles lorsque le sexe est un facteur déterminant dans l’évaluation des risques.
Cette faculté sera réexaminée 5 ans après le 21 décembre 2007 [21 décembre 2012].
En l’absence de dispositions sur la durée d’application de ces dérogations les Etats sont autorisés à les appliquer sans limitation de durée.

27-30 Le Conseil (de l’Union) exprime ses doutes sur la comparabilité des situations entre les hommes et le femmes en matière d’assurance. Il soutient que l’option accordée aux Etats « ne vise qu’à permettre que des situations différentes ne soient pas traités de manière égale ». La Cour rappelle sa jurisprudence :
« le principe d’égalité de traitement exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié ». La comparabilité des situations doit être appréciée « en fonction de l’objet et du but de l’acte ». Ce but est que l’utilisation du sexe comme facteur actuariel ne devrait pas entrainer des différences de primes et de prestations (article 5§1 et considérant 18). En ce sens, la faculté accordée aux Etats par l’article 5§2 est une « dérogation ». Ainsi, la prémisse sur laquelle est fondée la Directive est celle de la comparabilité des situations.

32 [En l’absence de règlementation sur la durée des dérogations] l’article 5§2 est « contraire à la réalisation de l’objectif d’égalité de traitement […] poursuivi par la Directive.

Réponse de la Cour :

« L’article 5, paragraphe 2, de la directive 2004/113/CE du Conseil, du 13 décembre 2004, mettant en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à des biens et services et la fourniture de biens et services, est « invalide avec effet au 21 décembre 2012. »

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17/10/2024 Affaire C322/23 § 44-48 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Selon l’arrêt Ministero dell’Istruzione et INPS précité, la réglementation en cause opère une différence de traitement et le mécanisme de réintégration au terme des 16 années fait partie intégrante de ces règles.

Cette réintégration a seulement une fin économique, à la différence de la règle prévoyant la prise en compte des deux tiers qui est prise en compte au niveaux juridiques et économiques.

Les effets de cette réintégration ont donc une portée limité et son application est future et incertaine. Elle suppose en effet que le bénéficiaire potentiel soit encore en poste. La compensation de la différence de traitement subie lors de la titularisation n’est donc compensée que de manière partielle.

Enfin, la différence de traitement doit être constatée au moment de l’invocation par le plaignant, sans considération d’évènements futurs et incertains.

Pour être contraire à la clause 4, la discrimination interdite doit concerner des situations comparables et être justifiée par des raisons objectives.

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20/02/2024 Affaire C715/20 § 50 à 55 VOIR LA FICHE COMPLÈTE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

 La différence de traitement ne peut être prévue par une norme générale et abstraite. Elle doit être justifiée par des éléments précis et concrets (nature particulière et caractéristiques inhérentes aux taches ou objectif légitime de politique sociale).

Selon le gouvernement polonais, le CDD, par la flexibilité qu’il apporte, contribuerait à une politique sociale visant le plein emploi productif. Garantir un même niveau de protection entre CDD et CDI (en obligeant l’employeur à motiver par écrit les motifs de résiliation du CDD) compromettrait cet objectif.

Selon la Cour ces arguments ne sont ni précis ni concrets. Ils se rapportent de manière abstraite à la duré de l’emploi.

L’obligation d’indiquer les raison de la résiliation ne prive pas l’employeur des avantages de la flexibilité.

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17/10/2024 Affaire C-408/23 – VOIR LA FICHE COMPLÈTE

[ Texte applicable : – Directive 2000/78 fixant un cadre général à l’égalité de traitement dans l’emploi et le travail, articles 1, 2, 3 et 6. – Directive – 2000/78 – EN – EUR-Lex ]

24 La différence de traitement est possible si elle respecte les conditions fixées par l’article 6§1 Selon l’article 6§1 c), la différence de traitement peut comprendre la fixation d’un âge maximum pour le recrutement.

25-26 La législation allemande a évoqué plusieurs objectifs pouvant justifier la différence de traitement, la Cour note en réponse que l’invocation de plusieurs objectifs liés entre eux ou classés par ordre d’importance n’est pas un obstacle l’existence d’un objectif légitime.]

27-32 En ce qui concerne la garantie d’un exercice continue de la profession de notaire ainsi que la garantie d’un notariat de qualité ; ces deux objectifs ont déjà été jugés comme légitime par la Cour (voir, en ce sens, arrêt du 3 juin 2021, Ministero della Giustizia (Notaires), C‑914/19, EU:C:2021:430, points 33, 3 4 et 40) . Quant à la structure d’âge équilibrée, cet objectif ne saurait être mis en doute : car il s’agit d’un objectif de politique de l’emploi énoncé expressément par l’article 6§1 de plus, l’article 3§3 al 1 du Traité de l’Union européenne (TUE) évoque le niveau d’emploi élevé comme une des finalités de l’Union (voir en ce sens arrêt précité point 36). Selon la Cour, la promotion de l’embauche (notamment des jeunes) est liée à la question de la structure d’âge équilibrée et à la garantie d’un notariat de qualité. (voir en ce sens arrêt précité point 38) Les objectifs poursuivis sont donc en principe objectivement et raisonnablement justifiés.

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11/09/2025 Affaire C‑5/24 VOIR LA FICHE COMPLÈTE

Textes applicables : [ L’article 27 de la convention des Nations unies relative aux
droits des personnes handicapées ; La Directive 2000/78, considérants 17, 20 et 21, articles 2§1et 2, articles 3 et 5 ; LaCharte des droits fondamentaux de l’Union européenne. ]

44 Il convient alors de vérifier si la différence de traitement est « objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens mis en œuvre […] sont appropriés et n’excèdent pas ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif ».

46 Le considérant 17 de la Directive n’exige pas le maintien en poste d’une personne qui se trouve en incapacité ou en indisponibilité, sans préjudice cependant d’aménagements raisonnables. Ainsi, s’assurer de la capacité et de la disponibilité du travailleur peut constituer un objectif légitime de politique sociale.

48 Mettre un terme à une relation de travail non rentable, tout en maintenant les travailleurs (y compris en situation de handicap) semble à ce titre approprié.

49–53 Pour apprécier le caractère nécessaire, il convient de replacer la règlementation en cause dans le contexte et de prendre en considération le préjudice. Le juge devra examiner s’il a été tenu compte d’éléments pertinents concernant les travailleurs handicapés.
Le juge devra également vérifier si l’ordre juridique national comporte des dispositions spécifiques de protection des travailleurs handicapés.
La règlementation nationale aurait été conçue à l’origine pour protéger les travailleurs, notamment handicapés, cependant elle n’établit pas un régime spécifique pour ces travailleurs.
Le juge national devra vérifier si les moyens prévus par la règlementation, compte tenu du contexte, et des dispositions spécifiques pour les travailleurs handicapés, n’excède pas ce qui est nécessaire.

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27/06/2024 Affaire C-41/23 VOIR LA FICHE COMPLÈTE

[ Textes applicables : [ – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ] – Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. – Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du … (europa.eu) ]

“différence de traitement” est traité ici en relation avec : “situation comparable”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

45 la recherche d’une situation comparable s’effectue en fonction de facteurs tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail.

46-49 Selon la juridiction de renvoi, il existe des différences entre les régimes juridiques applicables aux magistrats en cause par rapport aux magistrats ordinaires (nomination, durée théoriquement temporaire, types d’affaires traitées et rémunération spécifique). Cependant, ces magistrats ont les mêmes obligations et responsabilités, sont soumis aux mêmes contrôles et exercent une activité juridictionnelle. Dans ces conditions, il appartiendra à la juridiction de renvoi de déterminer si les requérants sont en situation comparable. La Cour rappelle à cet égard que la différence de traitement invoquée concerne la privation de toute indemnité et du bénéfice de la protection sociale.

50 Il convient de vérifier s’il existe des raisons objectives à cette différence de traitement.

51 L’inégalité doit être justifiée par des éléments précis et concrets, dans le contexte de l’affaire, sur le fondement de critères objectifs et transparents. Cette inégalité doit répondre à un besoin véritable, être apte à atteindre l’objectif poursuivi et être nécessaire à cet effet. Les éléments constatés peuvent résulter de la nature particulière des tâches ou des caractéristiques inhérentes à celles ci ou d’un objectif de politique sociale.

52 Selon les critères précédents, les objectifs poursuivis qui reflètent des différences d’exercice professionnel peuvent constituer une raison objective au sens de la clause 4.1 et 4.4. Les différences entre les procédures de recrutement paraissent indiquer une nature particulière des tâches et un niveau différent de qualification.

53-54 L’existence d’un concours initial permet d’exclure que les magistrats honoraires puissent bénéficier intégralement es droits des magistrats ordinaires mais l’exclusion de tout droit ne saurait être justifiée au regard de la clause 4.

56 D’autre part, selon la Directive 2003/88, les États membres ne peuvent pas subordonner à quelque condition que ce soit, la constitution du droit à congé payé.

58 La différence de traitement en cause n’est donc pas apte à atteindre l’objectif poursuivi et n’est pas nécessaire à cet effet.

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17/10/2024 Affaire C-408/23

[ Texte applicable : – Directive 2000/78 fixant un cadre général à l’égalité de traitement dans l’emploi et le travail, articles 1, 2, 3 et 6. Directive – 2000/78 – EN – EUR-Lex ]

En ce qui concerne le caractère approprié :

34 La fixation d’une limite d’âge maximum permet d’assurer un exercice d’au moins 10 ans. Les candidats peuvent acquérir l’expérience requise et assurer ainsi « une administration judiciaire efficace et indépendante ». La Cour ayant déjà jugé qu’une limite d’âge à 50 ans pour accéder à la profession de notaire était approprié pour un objectif de renouvellement générationnel, le même raisonnement s’applique a fortiori au cas présent.

En ce qui concerne le caractère nécessaire :

36-37 Les États membres doivent trouver un juste équilibre entre différents intérêts : maintien des personnes âgées dans la vie active face à d’autres intérêts divergents. Le juge national doit tenir compte de l’aptitude des personnes concernées mais également du préjudice qui peut leur être causé. L’influence de la limite d’âge (60 ans) est ici plus limité que dans le cas évoqué au point 34. Ainsi, la réglementation ne dépasserait pas ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif consistant à garantir l’exercice continu de la profession de notaire pendant une période assez longue pour assurer un bon fonctionnement de la fonction notariale.

38 Il convient de vérifier si les effets défavorables éventuels concernant des cas dans lesquels les fonctions de notaires sont exercés en complément de l’activité d’avocat, n’affectent que de manière marginale la carrière des intéressés et leur droit à pension.

42 L’article 5§4 de la BnotO (texte de la loi allemande fixant la limite d’âge à 60 ans) s’applique tant aux notaires à titre principal qu’aux avocats notaires. Dans le cadre de l’examen du caractère nécessaire de cette règle, la juridiction de renvoi devra tenir compte des critères d’évaluation prospective de la nécessité de créer des postes des deux types. Elle devra « déterminer si les besoins en postes reflètent ainsi un besoin « simple » ou un besoin« impératif » » Elle devra également analyser si le déficit constaté de candidats remplissant les conditions d’âge pour être avocat-notaire s’explique pour raisons démographiques ou également pour des considérations financières (difficultés d’amortir les frais d’une activité supplémentaire). Or l’article 5§4 s’applique à tout les notaires et sur le plan national il y a un excédent de candidats au poste de notaires à titre principal. Le déficit de candidats à la fonction d’avocat notaire n’est donc pas dû à des raisons démographiques.

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17/10/2024 Affaire C322/23 § 53 à 61 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Pour qu’il y ait des raisons objectives, il faut que l’inégalité réponde à un besoin véritable, soit apte à atteindre l’objectif et nécessaire à cet effet. Ceci peut résulter de la nature particulière des tâches, de leurs caractéristiques ou d’un objectif légitime de politique sociale.

Le gouvernement italien invoquait 2 types de raisons objectives : la différence est le reflet de différences d’exercice professionnel ; elle a pour but d’éviter une discrimination à rebours.

Selon la Cour, chacun des ces objectifs peut constituer une raison objective (arrêt Ministero dell’Istruzione et INPS précité point 73). Ces objectifs peuvent répondre à un besoin véritable et la réglementation nationale peut être apte à les atteindre.

La Cour a jugé que cette réglementation excède ce qui est nécessaire pour atteindre ces objectifs car l’exclusion d’années incomplètes (voir 4)) se combine avec la prise en compte restreinte des autre années (voir 2)). (Voir arrêt du 30 novembre 2023, Ministero dell’Istruzione et INPS, C‑270/22, EU:C:2023:933,).

La Cour a dit pour droit (point 84 de l’arrêt précité), que la clause 4 de l’accord cadre s’oppose à la réglementation nationale tout en incluant dans son interprétation la réintégration prévue à des fins économiques après un certain nombre d’années.

La juridiction de renvoi évoque le mécanisme de réintégration comme possible raison objective. Or, le mécanisme de réintégration est futur et incertain mais surtout, il ne saurait être évoqué comme raison objective car il fait partie des règles qui opèrent la différence de traitement.

2) Dans le cas de cette procédure le droit positif italien prévoit que l’ancienneté de service est prise en compte, à partir de l’embauche à durée déterminée, pour son intégralité en ce qui concerne les quatre premières années  et pour les deux tiers en ce qui concerne la période supplémentaire éventuelle ; pour le tiers restant elle serait validée au bout d’un certain nombre d’années de service. (articles 485 du Décret législatif 297).

3) L’application d’un Décret présidentiel n°399 complémentaire au décret précédent et relatif aux modalités d’application du dernier tiers (article 4§1) implique que cette validation interviendrait, dans le cas du plaignant, au bout de 16 ans après l’embauche à durée déterminée, ceci à des fins seulement économiques.

4) La prise en compte prévue aux points précédents ne concerne que les services accomplis pendant une année entière, soit 180 jours ou de manière ininterrompue du 1° février jusqu’à la fin des opérations d’évaluation des élèves. L’application de cette règle soustrait 3 années au calcul de l’ancienneté de ED.

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27/11/2025 Affaire C‑356/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

Textes applicables : [Article 45 TFUE. Directive 2000/78 Création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, articles1, 2, 3 et 6. – Règlement n°492/2011 relatif à la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union article 7§1. – Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne Articles 21, 24 et 26 ]

Discrimination fondée sur la nationalité :

48-53 Le principe d’égalité de traitement (article 45 TFUE) prohibe les discriminations directes et indirectes. La règlementation en cause s’applique à l’ensemble des fonctionnaires quelle que soit leur nationalité : il n’y a donc pas discrimination directe.

… Discrimination fondée sur l’âge :

80 La personne est-elle traitée par la réglementation en cause de manière moins favorable qu’une autre ne l’est dans une situation comparable ? Sur la base d’un des motifs prévus par la directive article 1 (ici l’âge) ? [Article 2 paragraphe 2a de la Directive (discrimination directe)] 

81 La non prise en compte rétroactive de l’intégralité des périodes antérieures d’activité dépend d’une décision du Land relevant du pouvoir discrétionnaire d’accorder une promotion, ce qui n’est pas lié à l’âge mais à la durée de l’expérience professionnelle acquise. Il n’y a donc pas de différence directement fondée sur l’âge.
_{(voir, en ce sens, arrêt du 7 juin 2012, Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft, C 132/11, EU:C:2012:329, point 29}

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11/09/2025 Affaire C‑5/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

Textes applicables : [ L’article 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées ; La Directive 2000/78, considérants 17, 20 et 21, articles 2§1et 2, articles 3 et 5 ; LaCharte des droits fondamentaux de l’Union européenne. ]

35-37 Une discrimination directe se produit si une personne est traitée de manière moins favorable sur la base d’un motif de handicap dans le cadre d’une disposition ou d’une pratique (Directive 2000/78, article 2§2a)). La règlementation en cause s’applique de la même façon à tous les travailleurs (en situation ou non de handicap). Elle n’est pas directement fondée sur le handicap.

17/10/2024 Affaire C349/23

[ Texte applicable : Directive 2000/78 fixant un cadre général à l’égalité de traitement dans le domaine de l’emploi et du travail, articles 1, 2, 3 et 6. – Directive – 2000/78 – EN – EUR-Lex ]

23-24 Il y a discrimination directe si une personne est traitée de manière moins favorable dans une situation comparable en ce qui concerne l’emploi et le travail, pour un des motifs évoqués à l’article 1 de la Directive 2000/78 (religion ou convictions, handicap, âge, orientation sexuelle).

25 Les motifs évoqués à l’article 1 le sont de manière exclusive. Ils ne visent pas les discriminations fondées sur la catégorie professionnelle.

27 L’exercice des fonctions des différents juges et fonctionnaires est prévu dans des actes législatifs clairement distincts. Les personnes en cause n’exercent pas les mêmes fonctions et les conditions d’exercice sont différentes.

28-29 La différence de traitement évoquée est fondée sur les fonctions et donc sur la catégorie professionnelle non sur l’âge.

30 Ce motif de discrimination ne relève pas du cadre général établi par l’article 2§1 a) de la Directive 2000/78.

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27/11/2025 Affaire C‑356/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

Textes applicables : [Article 45 TFUE. Directive 2000/78 Création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, articles1, 2, 3 et 6. – Règlement n°492/2011 relatif à la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union article 7§1. – Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne Articles 21, 24 et 26 ]

Discrimination fondée sur la nationalité :

48-53…Il y aurait discrimination indirecte si une disposition, bien qu’applicable quelle que soit la nationalité, serait par sa nature susceptible d’affecter davantage les ressortissants d’autres États membres, sauf si elle est objectivement justifiée et proportionnée à l’objectif poursuivi. Un fonctionnaire promu qui a effectué des périodes à l’étranger est défavorisé par rapport à un fonctionnaire dans une situation équivalente mais non promu.
Cependant, il n’y aurait discrimination indirecte que si la législation portait d’avantage atteinte, par sa nature même, aux ressortissants d’autres États membres.
Or, la règlementation en cause exclut la prise en compte de toute expérience professionnelle acquise dans le secteur privé autrichien par un fonctionnaire [même non promu]. [Cette exclusion rétablit une égalité]. Ainsi la règlementation n’est pas susceptible, par sa nature même, de défavoriser les fonctionnaires ressortissants d’autres États membres.

… Discrimination fondée sur l’âge :

83 Y a-t-il discrimination indirecte (Mesures formulées de manière neutre mais qui désavantagent une catégorie d’âge) ? Il en serait ainsi si la promotion dépendait de l’accomplissement d’un nombre élevé d’années de service. Seuls fonctionnaires plus âgés étant alors susceptibles d’obtenir une promotion.

84-87 les fonctionnaires peuvent par exemple accéder au grade 5 Après des durées qui sont fonction de leurs catégories d’emploi : A, B ou C et non de leur catégorie d’âge.
En outre, la promotion n’est pas automatique mais dépend des états de service, des capacités, du comportement dans le service en dehors de celui-ci. Il s’agit de critères indépendants de l’âge. Il n’y a donc pas de différence de traitement indirecte.

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11/09/2025 Affaire C‑5/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

Textes applicables : [ L’article 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées ; La Directive 2000/78, considérants 17, 20 et 21, articles 2§1et 2, articles 3 et 5 ; LaCharte des droits fondamentaux de l’Union européenne. ]

38-39 Une discrimination indirecte se produit  » lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier » pour des personnes [en l’occurrence handicapées], (article 2§2b)). […]

42-43 Pour prouver qu’un désavantage particulier existe, il convient que la juridiction de renvoi apprécie si une disposition, un critère ou une pratique affecte une proportion significativement plus importante de travailleurs handicapés.
En l’occurrence, il semble que le travailleur handicapé est plus exposé au risque de se blesser ou d’être absent en raison de son handicap et ainsi de voir appliquer l’article 173 de la CCNL (conservation du poste pendant 180 jours).
Ce travailleur est aussi exposé au risque accru de cumuler les jours d’absence et d’atteindre la limite des 180 jours. La règle prévue à l’article 173 est susceptible de désavantager les travailleurs handicapés et de créer une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap.

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17/10/2024 Affaire C322/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Pour être contraire à la clause 4, la discrimination interdite doit concerner des situations comparables et être justifiée par des raisons objectives.

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04/10/24 Affaire C-314/23 § 3 – VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : –Directive 2006/54 Égalité hommes/femmes – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Discrimination indirecte” est traité ici en relation avec : “conditions de travail” et “formation”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

Selon la juridiction de renvoi, il y a différence de traitement indirectement fondé sur le sexe : du fait que le personnel de cabine est très majoritairement féminin à l’inverse de la catégorie des pilotes ; et que le montant des indemnités journalières est sensiblement inférieur.

Il résulte de l’article 4 de la Directive que la discrimination en cause ne serait prohibée que si elle était versée « pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale ».

Selon le considérant 9 de la Directive, l’appréciation de l’égalité en matière de travail implique de tenir compte de facteurs tels que la nature et les conditions de travail ainsi que de la formation. Tel n’est pas le cas. Il n’y a donc pas de discrimination indirecte.

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11/09/2025 Affaire C‑38/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

Textes applicables : [ Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, articles 1,2,5,7 et 34. ; Directive 2000/78 Création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, considérants 6, 12, 20 21 et 37, articles1, 2, 3 et 5 ; Directive 2000/43 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique. article 2§1et2. ; Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne Articles 21, 24 et 26.

48-50 La Cour a déjà jugé qu’une situation de discrimination directe « par association », fondée sur le handicap est interdite par la Directive 2000/78. En effet l’application de l’article 1 et 2§1 n’est pas limitée aux seules personnes handicapées. [ Exemple personne s’occupant de son enfant handicapé ]
_{(voir, en ce sens, arrêt du 17 juillet 2008, Coleman, C‑303/06, EU:C:2008:415, point 56)}
La prise en compte spécifique des besoins des personnes handicapées ne permet pas de conclure à l’interprétation restrictive du principe d’égalité de traitement consacré par la Directive.
^{(voir, en ce sens, Colman précité, point 43)}
Les objectifs poursuivis par la Directive ainsi que son effet utile seraient compromis si la discrimination directe par association n’était pas reconnue.
_{( idem Colman points 47 et 48)}

“discrimination (extension de la notion) ” est traité ici en relation avec : “égalité de traitement” et « conventions de l’ONU ».

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

52-55 Conformément à l’article 2§1 de la Directive 2000/78, il convient d’entendre le principe d’égalité de traitement comme étant « l’absence de toute discrimination directe ou indirecte ».
Ce principe s’applique non pas à une catégorie de personnes déterminée mais il est fonction des motifs visés à l’article 1 : établissement d’un cadre général pour lutter contre la discrimination fondé sur… le handicap en vue de mettre en œuvre le principe d’égalité de traitement.
Le considérant 12 évoque toute discrimination : directe ou indirecte.
Le libellé de l’article 2, paragraphe 1 et les objectifs de la Directive « militent en faveur de l’interdiction » tant des discriminations directes par association que des discriminations indirectes par association.

57-60 Si l’on veut interpréter l’interdiction de discrimination conformément à la Charte, il faut constater que le libellé de l’article 21 interdit « toute discrimination » assurant donc une application large de cette garantie fondamentale.
L’article 24 évoque la protection et le bien-être de l’enfant. L’article 26 reconnaît et respecte le droit des personnes handicapés à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et leur participation à la vie de la communauté.
l’article 52, paragraphe 3, de la Charte, prévoit qu’il convient de tenir compte de l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme. La Cour européenne des droits de l’homme a jugé que le traitement discriminatoire subi par une personne en raison du handicap de son enfant est une forme de discrimination fondée sur le handicap et relève de l’article 14.

61-64 La Convention de l’ONU vise « toute » distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap (article 2 al.3).
Selon cette Convention, les États parties interdisent toute les discriminations fondées sur le handicap et garantissent une protection juridique contre toute discrimination quel que soit son fondement (article 5§2).
Les États prennent toute mesure nécessaire pour garantir aux enfants handicapés la pleine jouissance de leurs droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales sur la base de l’égalité avec les autres enfants.
Le Comité des droits de l’homme, institué par l’article 34, considère, dans le cadre des compétences qui lui sont conférées pour l’interprétation de la convention, que l’article 5§2 « vise à protéger les personnes handicapées et leur entourage, et se réfère explicitement à la discrimination « par association », sans limiter celle-ci à la discrimination directe ».

11/09/2025 Affaire C‑5/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

Textes applicables : [ L’article 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées ; La Directive 2000/78, considérants 17, 20 et 21, articles 2§1et 2, articles 3 et 5 ; LaCharte des droits fondamentaux de l’Union européenne. ]

32 La Directive 2000/78 concrétise, dans son domaine, le principe général de non discrimination de l’article 21 de la Charte […]

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4/09/2025 Affaire C‑543/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“principe de non discrimination” est traité en lien avec ; “égalité de traitement » . Le texte ci après figure également sous ce mots clef.

32-34 Le principe de non discrimination (article 21§1) est « une expression particulière » de l’égalité de traitement (article 20). Ces principes ont été mis en oeuvre par la clause 4 de l’accord cadre en ce qui concerne les travailleurs à durée déterminée et indéterminé en situation comparable. (Voir, en ce sens, ordonnance du 11 novembre 2010, Vino, C‑20/10, EU:C:2010:677, point 56, ainsi que arrêt du 15 décembre 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri e.a. (Chercheurs universitaires), C‑40/20 et C‑173/20, EU:C:2022:985, point 87) Ainsi, conviendra t’il d’examiner la question uniquement au regard de l’accord cadre.

20/02/2024 Affaire C715/20 § 72 à 80 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Droit au recours en justice” est traité en lien avec ; “principe de primauté” et “effet direct”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

En fonction du principe de primauté, le juge national doit écarter toute règlementation nationale contraire à une disposition du droit de l’Union à effet direct.

L’État membre qui adopte une règlementation concernant les conditions d’emploi régies par la clause 4 de l’accord-cadre cadre, met en œuvre l’article 51§1 de la Charte des droits sociaux fondamentaux. Il doit donc garantir le respect du droit à un recours effectif en justice consacré à l’article 47 de cette même Charte.

L’article 47 ne doit pas être précisé par des dispositions complémentaires. Il confère un droit invocable directement par les particuliers.

Le juge est donc tenu de laisser inappliqué toute disposition nationale contraire.

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4/09/2025 Affaire C‑543/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – – Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (europa.eu) ]

40-49 … Cette clause [clause 4 de l’accord cadre] vise à empêcher la discrimination entre travailleurs à durée déterminée et indéterminés en situation comparable. Une différence fondée sur un autre critère que la durée déterminée ou indéterminée ne relève pas de cette clause. En l’occurrence la différence de traitement est fondée sur la nature de l’établissement scolaire de rattachement. Or selon la clause 3.2 de l’accord cadre les travailleurs à durée déterminée et indéterminés comparables doivent travailler dans le même établissement, ce qui n’est pas le cas.

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03/07/2025 Affaire C‑268/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

60-61 Rien n’indique que le caractère bref et occasionnel des remplacements soit de nature à modifier substantiellement les fonctions et la nature du travail ou les conditions de son exercice, (Voir, en ce sens, arrêt du 30 novembre 2023, Ministero dell’Istruzione et INPS, C‑270/22, EU:C:2023:933, point 68). La durée du travail n’est pas un élément pertinent pour apprécier le caractère comparable des fonctions.

17/10/2024 Affaire C322/23 § 33 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

La Cour souligne que la clause 4 de l’accord cadre a un effet direct..

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20/02/2024 Affaire C715/20 § 42 à 45 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Effet direct” est traité ici en lien avec : “non discrimination” et “principe d’égalité”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La clause 4 de l’accord cadre applique le principe de non discrimination. Elle est l’expression spécifique du principe général d’égalité, principe fondamental du droit de l’Union. Ce principe ne saurait être interprété restrictivement.

Cette clause a donc un effet direct.

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20/02/2024 Affaire C715/20 § 72 à 80

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

– Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXT

“Effet direct” est traité ici en lien avec : “principe de primauté” et “droit au recours en justice”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

En fonction du principe de primauté, le juge national doit écarter toute règlementation nationale contraire à une disposition du droit de l’Union à effet direct.

L’État membre qui adopte une règlementation concernant les conditions d’emploi régies par la clause 4 de l’accord-cadre cadre met en œuvre l’article 51§1 de la Charte des droits sociaux fondamentaux. Il doit donc garantir le respect du droit à un recours effectif en justice consacré à l’article 47 de cette même Charte.

L’article 47 ne doit pas être précisé par des dispositions complémentaires. Il confère un droit invocable directement par les particuliers.

Le juge est donc tenu de laisser inappliqué toute disposition nationale contraire.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 62 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Effet utile” est traité ici en lien avec : “objectif”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

Si les Etats membres disposent d’une liberté d’appréciation relativement aux mesures de prévention des abus, ils ne peuvent pas remettre en cause l’objectif ou l’effet utile de l’accord cadre (jurisprudence constante).

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18/01/2024 Affaire C631/22 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Article 2 et 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, conclue à New York le 13 décembre 2006 et approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009 (JO2010, L 23, p . 35). – Directive 2000/78/CE du Conseil, 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32000L0078 ]

– Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (europa.eu).

“ effet utile ” est traité ici en relation avec : “handicap” ; «conditions de licenciement  » et « non-discrimination (principe)  »

Le texte ci-après figure également sous ces mots clefs

34 D’une part, La notion de handicap visée par la directive 2000/78 est une limitation de la capacité qui peut faire obstacle à la pleine et effective participation à la vie professionnelle sur la base d’une égalité avec les autres travailleurs.

35-36 D’autre part,La directive s’applique dans le secteur public et privé concernant

notamment les conditions de licenciement. La notion de licenciement vise « notamment » la cessation unilatérale de toute activité mentionnée à l’article 3 §1 a) de la directive ([conditions d’accès à ] l’emploi, [aux] activités non salariés et [au] travail, ) Elle doit donc être interprétée « en ce sens qu’elle englobe toute cessation du contrat non voulue par le travailleur et donc sans son consentement ».

37-39 Dans le litige en cause :

D’une part : Si l’incapacité ne fait pas obstacle à l’exercice d’autres fonctions, le travailleur c’est cependant vu reconnaître le statut de personne handicapée.( loi générale sur les droits des personnes handicapées transposant la directive 2000/78). Le requérant a une limitation de capacité faisant obstacle à sa pleine et effective participation à la vie professionnelle.

D’autre part : La réglementation nationale habilite l’employeur à résilier le contrat au motif d’une incapacité permanente totale à exercer la profession habituelle du requérant. Ce dernier avait sollicité la reconnaissance de son incapacité permanente et il savait que cela conférait à son employeur le droit de résilier. Cela ne signifie pas qu’il aurait consenti à cette résiliation.

Par conséquent, la résiliation fondée sur cette réglementation relève des « conditions de licenciement » au sens de l’article 3 §1 c). et ainsi du champ d’application de la directive.

40-41 La directive 2000/78 concrétise leprincipe général de non-discrimination consacré par l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union qui interdit toute discrimination fondée notamment sur le handicap. Il est possible de se référer à la convention de l’ONU pour interpréter la directive.

42-43 L’article 2 al3 de convention précise que le « refus d’aménagements raisonnables » est une forme de discrimination. L’article 5 de la directive prévoit que ces aménagements impliquent que l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d’accéder, d’exercer ou de progresser dans l’emploi. Ou pour dispenser une formation. Cette charge ne doit pas être disproportionnée.

44 La réaffectation à un autre poste peut être considéré comme aménagement raisonnable au sens de l’article 5 si elle permet de conserver son emploi et assure une pleine et effective participation à la vie professionnelle (principe d’égalité).

45-46 Afin de déterminer si la charge imposée est disproportionnée, il faut tenir compte des coûts, de la taille, des ressources de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute aide. La possibilité d’affecter une personne handicapée à un autre poste n’existe que s’il y a au moins un poste vacant que la personne est susceptible d’occuper. (Voir Arrêt du 10 février 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, points 45 et 48). La réaffectation, sans charge disproportionnée, à un poste pour lequel la personne dispose des compétences, des capacités et des disponibilités est un « aménagement raisonnable ». (voir Arrêt précité, point 49).

47 La réglementation nationale permet le licenciement dès que le travailleur est reconnu reconnu formellement inapte, sans imposer de mesures appropriées au sens de l’article 5 de la directive. Ou de maintenir les mesures appropriées déjà prises (le plaignant avait été réaffecté).

49 La reconnaissance d’une incapacité permanente totale en vertu de la réglementation nationale est sans incidence.

50 En effet, la lecture combinée l’article 49 de l’Estatuto de los Trabajadores et de l’article 194 de la Ley General de la Seguridad Social montre que le travailleur handicapé « est contraint de subir le rique d’une perte d’emploi » afin de pouvoir bénéficier d’une prestation de sécurité sociale. Cela porte atteinte à l’effet utile de l’article 5 de la directive. Assimilant l’incapacité permanente totale au décès ou à l’incapacité permanente absolue, l’article 49 l’Estatuto de los Trabajadores contrevient à l’objectif d’intégration poursuivi par l’article 26 de la Charte.

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20/02/2024 Affaire C715/20 § 42 à 45 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Principe d’égalité” est traité ici en lien avec : “effet direct” et “non discrimination”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

La clause 4 de l’accord cadre applique le principe de non discrimination. Elle est l’expression spécifique du principe général d’égalité, principe fondamental du droit de l’Union. Ce principe ne saurait être interprété réstrictivment.

Cette clause a donc un effet direct.

« égalité (principe) » est traité ici en lien avec « convention de l’ONU » et « discrimination (extension de la notion) »

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

52-55 Conformément à l’article 2§1 de la Directive 2000/78, il convient d’entendre le principe d’égalité de traitement comme étant « l’absence de toute discrimination directe ou indirecte ».
Ce principe s’applique non pas à une catégorie de personnes déterminée mais il est fonction des motifs visés à l’article 1 : établissement d’un cadre général pour lutter contre la discrimination fondé sur… le handicap en vue de mettre en œuvre le principe d’égalité de traitement.
Le considérant 12 évoque toute discrimination : directe ou indirecte.
Le libellé de l’article 2, paragraphe 1 et les objectifs de la Directive « militent en faveur de l’interdiction » tant des discriminations directes par association que des discriminations indirectes par association.

57-60 Si l’on veut interpréter l’interdiction de discrimination conformément à la Charte, il faut constater que le libellé de l’article 21 interdit « toute discrimination » assurant donc une application large de cette garantie fondamentale.
L’article 24 évoque la protection et le bien-être de l’enfant. L’article 26 reconnaît et respecte le droit des personnes handicapés à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et leur participation à la vie de la communauté.
l’article 52, paragraphe 3, de la Charte, prévoit qu’il convient de tenir compte de l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme. La Cour européenne des droits de l’homme a jugé que le traitement discriminatoire subi par une personne en raison du handicap de son enfant est une forme de discrimination fondée sur le handicap et relève de l’article 14.

61-64 La Convention de l’ONU vise « toute » distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap (article 2 al.3).
Selon cette Convention, les États parties interdisent toute les discriminations fondées sur le handicap et garantissent une protection juridique contre toute discrimination quel que soit son fondement (article 5§2).
Les États prennent toute mesure nécessaire pour garantir aux enfants handicapés la pleine jouissance de leurs droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales sur la base de l’égalité avec les autres enfants.
Le Comité des droits de l’homme, institué par l’article 34, considère, dans le cadre des compétences qui lui sont conférées pour l’interprétation de la convention, que l’article 5§2 « vise à protéger les personnes handicapées et leur entourage, et se réfère explicitement à la discrimination « par association », sans limiter celle-ci à la discrimination directe ».

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4/09/2025 Affaire C‑543/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“égalité de traitement” est traité en lien avec ; “principe de non discrimination » . Le texte ci après figure également sous ce mots clef.

32-34 Le principe de non discrimination (article 21§1) est « une expression particulière » de l’égalité de traitement (article 20). Ces principes ont été mis en oeuvre par la clause 4 de l’accord cadre en ce qui concerne les travailleurs à durée déterminée et indéterminé en situation comparable. (Voir, en ce sens, ordonnance du 11 novembre 2010, Vino, C‑20/10, EU:C:2010:677, point 56, ainsi que arrêt du 15 décembre 2022, Presidenza del Consiglio dei Ministri e.a. (Chercheurs universitaires), C‑40/20 et C‑173/20, EU:C:2022:985, point 87) Ainsi, conviendra t’il d’examiner la question uniquement au regard de l’accord cadre.

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27/06/24 Affaire C-41/23 §51-54 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Egalité/inégalié de traitement” est traité ici en lien avec : “raison objective”.

Le texte ci après figure également pour ce mot clef.

A rapprocher de « différence de traitement »

Il convient de vérifier s’il existe des raisons objectives [au sens de la clause 4.1 de l’accord cadre] à cette différence de traitement.

L’inégalité doit être justifiée par des éléments précis et concrets, dans le contexte de l’affaire, sur le fondement de critères objectifs et transparents. Cette inégalité doit répondre à un besoin véritable, être apte à atteindre l’objectif poursuivi et être nécessaire à cet effet. Les éléments constatés peuvent résulter de la nature particulière des tâches ou des caractéristiques inhérentes à celles ci ou d’un objectif de politique sociale.

Les objectifs poursuivis qui reflètent des différences d’exercice professionnel peuvent constituer une raison objective au sens de la clause 4.1 et 4.4. Les différences entre les procédures de recrutement paraissent indiquer une nature particulière des tâches et un niveau différent de qualification.L’existence d’un concours initial permet d’exclure que les magistrats honoraires puissent bénéficier intégralement des droits des magistrats ordinaires mais l’exclusion de tout droit ne saurait être justifiée au regard de la clause 4.

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24/10/24 Affaire C 441/23 § 32-42 et 51-53 VOIR LA FICHE COMPLETE

[Texte applicable : – Directive 2006/54 (égalité hommes-femmes), article 2, 14 et 15. – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) – Directive 2008/104 (travail intérimaire), considérants 12 et 23, articles 1, 2, 3, 5 et 9 Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex ]

L’article 3 de la Directive 2008/104 ne contient aucune précision relative à la qualité de l’entreprise de travail intérimaire. Il précise seulement que l’organisme doit être une personne physique ou morale. Selon cette même disposition, cette entreprise doit nouer les relations de travail en ayant une intention de mise à disposition. (Voir, en ce sens, arrêt du 22 juin 2023, ALB FILS Kliniken, C‑427/21, EU:C:2023:505, point 44). Le nombre ou le pourcentage des travailleurs concernés n’est pas à prendre en compte. Aucun élément dans la définition de l’article 3 ne requiert la nécessité de disposer d’une autorisation administrative.

L’article 3 de la Directive 2008/104 s’inscrit dans un contexte qui corrobore ces interprétations (Directive « temps partiel » ; Directive « durée déterminée » ; article 153 TFUE).

L’article 1§2 de la Directive 2008/104 indique seulement que la Directive est applicable aux « entreprises publiques et privées qui sont des entreprises de travail intérimaire ou des entreprises utilisatrices exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent un but lucratif ou non ». Les États membres ont donc une une marge d’appréciation importante. Cette constatation est confortée par le fait que la Directive vise à établir un cadre protecteur en assurant le principe de l’égalité de traitement par l’introduction de prescriptions minimales (considérants 12 et 23 ; articles 2 et 9).

L’application de la Directive 2008/104 aux seules entreprises disposant d’une autorisation administrative porterait atteinte à l’objectif et à l’effet utile de la Directive en permettant à des entreprises non soumises à une autorisation administrative d’échapper au champ d’application de ce texte  alors que leur activité n’est pas substantiellement différente des entreprises qui ont obtenu l’autorisation administrative.

Il ressort de l’article 1§1 et 2 de la Directive 2008/104 que l’entreprise de travail intérimaire conclut des contrats afin que l’entreprise utilisatrice exerce le contrôle et la direction  du travailleur. Il ne suffit pas que l’un des travailleurs ou ponctuellement une partie des travailleurs d’une entreprise soit mis à disposition. Ces situations correspondraient à des prestations de service. L’application de la Directive à ces cas doit permettre au juge national de déterminer si le travailleur est « sous le contrôle et la direction » de l’entreprise qui l’utilise.

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24/10/24 Affaire C 441/23 § 60 VOIR LA FICHE COMPLETE

[Texte applicable : – Directive 2006/54 (égalité hommes-femmes), article 2, 14 et 15. Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) – Directive 2008/104 (travail intérimaire), considérants 12 et 23, articles 1, 2, 3, 5 et 9 Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex ]

L’article 3§1 d) de la Directive 2008/104 (travail intérimaire) prévoit l’exercice par celle ci d’un pouvoir de direction et de contrôle. Ceci implique qu’elle peut imposer le respect de règle internes et méthodes de travail mais également exercer une surveillance et un contrôle d’exécution.

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04/10/24 Affaire C-314/23 § 39-43 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Directive 2006/54 Égalité hommes/femmes – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) ]

“formation” est traité ici en relation avec : “conditions de travail” et “discrimination indirecte”

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

Selon la juridiction de renvoi, il y a différence de traitement indirectement fondé sur le sexe : du fait que le personnel de cabine est très majoritairement féminin à l’inverse de la catégorie des pilotes ; et que le montant des indemnités journalières est sensiblement inférieur. –

Il résulte de l’article 4 de la Directive la discrimination en cause ne serait prohibée que si elle était versée « pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale ».

Selon le considérant 9 de la Directive, l’appréciation de l’égalité en matière de travail implique de tenir compte de facteurs tels que la nature et les conditions de travail ainsi que de la formation. Tel n’est pas le cas. Il n’y a donc pas de discrimination indirecte.

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Affaire C-236/09 01.03.2011 VOIR LA FICHE COMPLETE

Texte applicable : [ Directive 2004/113 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:32004L0113. Considérants 1, 4, 5, 12, 18, 19 ; articles 1, 4 , 5, 16. ]

18-19… L’article 19§1 constitue une habilitation au Conseil que ce dernier exerce, en se conformant à l’article 3§3 qui dispose que l’Union combat l’exclusion sociale et les discriminations et promeut justice, protection sociale, égalité femme-hommes, solidarité entre les générations et protection des droits de l’enfant.
Le Conseil exerce cette habilitation en se conformant également à l’article 8 selon lequel l’Union cherche à éliminer les inégalités.

20 « Dans la réalisation progressive de cette égalité, c’est le législateur de l’Union qui, considérant la mission que l’article 3, paragraphe 3, deuxième alinéa, TUE et l’article 8 TFUE ont confiée à l’Union, détermine le moment de son intervention en tenant compte de l’évolution des conditions économiques et sociales dans l’Union. »Dans son raisonnement relatés au points 18 à 20, la Cour ouvre une fenêtre explicative relative à la mise en oeuvre de la mécanique de la relation entre le droit primaire de l’Union et le droit dérivé. La réalisation de l’égalité exercée en fonction des articles 3 et 8 trouve son point de départ dans l’habilitation donnée en vertu de l’article 19§1 TFUE.

11/09/2025 Affaire C‑5/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

Textes applicables : [ L’article 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées ; La Directive 2000/78, considérants 17, 20 et 21, articles 2§1et 2, articles 3 et 5 ; LaCharte des droits fondamentaux de l’Union européenne. ]

28-30 Le fait qu’un personne soit reconnue handicapée au sens du droit national ne préjuge pas qu’elle le soit au sens de la Directive. Si la maladie entraîne une limitation de capacité au sens de la Directive [ atteintes physiques, mentales ou psychiques durables pouvant faire obstacle à la participation pleine et effective à la vie professionnelle à égalité avec les autres travailleurs ] et si cette limitation est de longue durée, alors il y a situation de handicap au sens de la Directive.
Le caractère durable doit être apprécié à la date de l’acte prétendument discriminatoire.
Le fait que à la date de l’acte l’incapacité n’était pas bien délimitée quand à son achèvement ou qu’elle était susceptible de se prolonger significativement constituent des indices.

18/01/2024 – Affaire C631/22 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Article 2 et 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, conclue à New York le 13 décembre 2006 et approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009 (JO2010, L 23, p . 35) – Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32000L0078 ]

– Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (europa.eu)

“handicap” est traité ici en relation avec : “conditions de licenciement” ; « non-discrimination (principe) » et « effet utile »

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

34 D’une part,La notion de handicap visée par la directive 2000/78 est une limitation de la capacité qui peut faire obstacle à la pleine et effective participation à la vie professionnelle sur la base d’une égalité avec les autres travailleurs.

35-36 D’autre part,La directive s’applique dans le secteur public et privé concernant notamment les conditions de licenciement. La notion de licenciement vise « notamment » la cessation unilatérale de toute activité mentionnée à l’article 3 §1 a) de la directive ([conditions d’accès à ] l’emploi, [aux] activités non salariés et [au] travail, ) Elle doit donc être interprétée « en ce sens qu’elle englobe toute cessation du contrat non voulue par le travailleur et donc sans son consentement ».

37-39 Dans le litige en cause :

D’une part : Si l’incapacité ne fait pas obstacle à l’exercice d’autres fonctions, le travailleur c’est cependant vu reconnaître le statut de personne handicapée.( loi générale sur les droits des personnes handicapées transposant la directive 2000/78). Le requérant a une limitation de capacité faisant obstacle à sa pleine et effective participation à la vie professionnelle.

D’autre part : La réglementation nationale habilite l’employeur à résilier le contrat au motif d’une incapacité permanente totale à exercer la profession habituelle du requérant. Ce dernier avait sollicité la reconnaissance de son incapacité permanente et il savait que cela conférait à son employeur le droit de résilier. Cela ne signifie pas qu’il aurait consenti à cette résiliation.

Par conséquent, la résiliation fondée sur cette réglementation relève des « conditions de licenciement » au sens de l’article 3 §1 c). et ainsi du champ d’application de la directive.

40-41 La directive 2000/78 concrétise le principe général de non-discrimination consacré par l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union qui interdit toute discrimination fondée notamment sur le handicap. Il est possible de se référer à la convention de l’ONU pour interpréter la directive.

42-43 L’article 2 al3 de convention précise que le « refus d’aménagements raisonnables » est une forme de discrimination. L’article 5 de la directive prévoit que ces aménagements impliquent que l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d’accéder, d’exercer ou de progresser dans l’emploi. Ou pour dispenser une formation. Cette charge ne doit pas être disproportionnée.

44 La réaffectation à un autre poste peut être considéré comme aménagement raisonnable au sens de l’article 5 si elle permet de conserver son emploi et assure une pleine et effective participation à la vie professionnelle (principe d’égalité).

45-46 Afin de déterminer si la charge imposée est disproportionnée, il faut tenir compte des coûts, de la taille, des ressources de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute aide. La possibilité d’affecter une personne handicapée à un autre poste n’existe que s’il y a au moins un poste vacant que la personne est susceptible d’occuper. (Voir Arrêt du 10 février 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, points 45 et 48). La réaffectation, sans charge disproportionnée, à un poste pour lequel la personne dispose des compétences, des capacité et des disponibilités est un « aménagement raisonnable ». (voir Arrêt précité, point 49).

47 La réglementation nationale permet le licenciement dès que le travailleur est reconnu reconnu formellement inapte, sans imposer de mesures appropriées au sens de l’article 5 de la directive. Ou de maintenir les mesures appropriées déjà prises (le plaignant avait été réaffecté).

49 La reconnaissance d’une incapacité permanente totale en vertu de la réglementation nationale est sans incidence.

50 En effet, la lecture combinée l’article 49 de l’Estatuto de los Trabajadores et de l’article 194 de la Ley General de la Seguridad Social montre que le travailleur handicapé « est contraint de subir le rique d’une perte d’emploi » afin de pouvoir bénéficier d’une prestation de sécurité sociale. Cela porte atteinte à l’effet utile de l’article 5 de la directive. Assimilant l’incapacité permanente totale au décès ou à l’incapacité permanente absolue, l’article 49 l’Estatuto de los Trabajadores contrevient à l’objectif d’intégration poursuivi par l’article 26 de la Charte.

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04/10/24 Affaire C-314/23 § 30-33 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : –Directive 2006/54 Égalité hommes/femmes – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Indemnité” est traité ici en lien avec : “rémunération” et “notion autonome du droit de l’Union”

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

La notion de rémunération, définie à l’article 2 §2 e) de la Directive est une notion autonome du droit de l’Union. Elle doit recevoir une interprétation large. (Voir, par analogie, arrêts du 7 mars 1996, Freers et Speckmann, C‑278/93, EU:C:1996:83, point 16, et du 19 septembre 2018, Bedi, C‑312/17, EU:C:2018:734, point 33).

Selon l’ article 2 §1 e), la rémunération comprend le salaire mais aussi « tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».

Les indemnités journalières constituent un avantage payé directement par l’employeur pour compenser des frais exposés dans le cadre de l’exécution des obligations découlant du contrat de travail.

Le fait que ces indemnités ne rémunèrent pas une prestation travail spécifique ne les fait pas échapper à la notion de rémunération telle que définie à l’article 2 §1 e). Cette notion n’exige pas que cet avantage rémunère un travail spécifique. Il est simplement dû « en raison de l’emploi » du travailleur concerné. (Voir, par analogie, arrêt du 19 septembre 2018, Bedi, C‑312/17, EU:C:2018:734, point 34). Il compense forfaitairement des frais encourus en raison de déplacements effectuées dans le cadre du contrat de travail.

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04/10/24 Affaire C-314/23 § 38

[ Texte applicable : –Directive 2006/54 Égalité hommes/femmes – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Indemnité” est traité ici en lien avec : “conditions de travail”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

Les indemnités journalières ne relèvent pas de la notion de conditions de travail au sens de l’article 14 §1 c) de la Directive.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 41-43 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Indemnité” est traité ici en lien avec : “conditions d’emploi”, “rémunération” , “relations de travail et d’emploi” et “régime de protection sociale”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La clause 4 de l’accord cadre mentionne les conditions d’emploi. La Cour a constaté que ces conditions englobent les rémunération et les pensions fonction de la relation d’emploi exclusion des pensions légales de sécurité sociale). Le critère de la relation de travail est décisif pour déterminer si une mesure dépend de cette notion. (Voir arrêts du 20 décembre 2017, Vega González, C-158/16, EU:C:2017:1014, point 30, et du 7 avril 2022, Ministero della Giustizia e.a.(Statut des juges de paix italiens), C-236/20, EU:C:2022:263, point 36)

Si le régime de protection sociale est fonction de la relation d’emploi, il relève de la clause 4.

Les conditions d’emploi englobent également les indemnités versées durant les congés.

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22/02/2024 Affaire C 649/22 § 37 à 63 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : -Directive 2008/104, relative au travail intérimaire – Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex (europa.eu) – -Directive 91/383 relative à la santé et sécurité au travail – Directive – 91/383 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Indemnité” est traité ici en lien avec : “conditions essentielles de travail et d’emploi” , “rémunération” et “santé et sécurité au travail”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La Cour est confronté à la question prélable de savoir si une indemnité due à la suite d’un accident du travail entre bien dans le champ d’application de la Directive 2008/104, relative au travail intérimaire. Or la notion d’indemnité ne figure pas expressément dans les textes applicables à l’affaire. La Cour doit cependant la déduire de ces textes.

La Directive 2008/104, relative au travail intérimaire, qui évoque la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi » ne comporte aucune indication permettant d’y inclure la notion d’indemnité. Afin de définir la notion d’indemnité, la Cour doit développer un raisonnement qui situe l’indemnité au sein d’un ensemble conceptuel : les conditions essentielles de travail et d’emploi ; la rémunération et la santé et la sécurité au travail.

L’article 3 §1 ii) de la Directive fait référence à la rémunération en tant qu’élément de la définition des conditions essentielles de travail et d’emploi. C’est donc à partir de la rémunération que la Cour initie son raisonnement.

Dans sa définition de la rémunération, l’article 157 § 2 du Traité relatif au Fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE), mentionne « les autres avantages payés directement ou indirectement par l’employeur à raison de l’emploi ». Ainsi, ces avantages assurent un revenu même si le salarié n’exerce pas d’activité (Arrêt C 312/17 du 19 septembre 2018, Bedi, point 34). La rémunération est suffisamment large pour couvrir la notion d’indemnité.

Dans cette affaire, la Directive 2008/104 doit être lue dans le contexte de la directive 91/383 relative à la santé et sécurité au travail. En particulier, l’indemnité est liée à la protection de la santé et sécurité au travail car elle est versée lorsque cette protection a échoué.

La Cour conclut que l’indemnité due à un travailleur au titre de l’incapacité permanente totale, résultant d’un accident du travail survenu dans l’entreprise utilisatrice, relève de la « notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104.

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22/02/2024 Affaires C‑59/22, C‑110/22 et C‑159/22 § 103 à 107 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Indemnité” est traité ici en lien avec : “travailleur à durée déterminée”

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

La Cour est interrogée sur la conformité d’une indemnité forfaitaire de 20 jours de salaire /an, plafonnée à un an, due par l’employeur qui a abusivement recouru à un CDI non permanent (sur cette notion, Voir le mot clef : CDD successifs) .

La Cour rappelle sa jurisprudence : les autorités nationales doivent adopter des mesures proportionnées, effectives et dissuasives pour garantir la pleine efficacité des normes d’application des directives. Arret du 13 janvier 2022, MIUR et Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, HYPERLINK « https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/AUTO/?uri=ecli:ECLI:EU:C:2022:3&locale=fr »

Le versement d’une indemnité a, selon la clause 5 de l’accord cadre, pour objet de prévenir les abus. Or le versement prévu semble indépendant de toute considération relative au caractère légitime ou abusif du recours à des CDD.

Le versement prévu n’est pas de nature à sanctionner dûment des recours abusifs. Il ne peut donc pas constituer, à lui seul, une mesure effective et dissuasive. n’excédant pas une compensation intégrale.

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08/01/2024 Affaire C 278/23 § 45 46 et 50 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Indemnité” est traité en lien avec : “transformation des CDD en CDI” , “sanction” et “principe de proportionnalité”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

Une règle nationale sanctionnant le recours abusif aux CDD par une transformation en CDI peut être considéré comme une sanction. Ce n’est cependant pas une obligation. La cour considère que, concernant la clause 5 point 2 de l’accord l’accord-cadre, les Etats déterminent librement les conditions dans lesquelles les contrats peuvent être considérés comme CDD.

Si une réglementation nationale interdit la transformation, elle doit comporter une autre mesure pour être conforme à l’accord-cadre. Un cumul de mesures n’est pas imposée aux États (droit à réparation venant s’ajouter à la transformation).

Le principe de proportionnalité impose une réparation adéquate (non symbolique mais n’excédant pas une compensation intégrale.

La clause 5 ne s’oppose pas à une règlementation qui ne sanctionne pas la non transformation mais prévoit une indemnité comprise entre 2,5 et 12 mensualités de la dernière rémunération. Octroi assorti de la possibilité d’obtenir une réparation intégrale sous réserve de la démonstration de perte d’opportunités.

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22/02/2024 Affaire C 649/22 §71 et 72 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

La Cour rappelle que le juge qui applique les dispositions de droit interne destinés à transposer une directive, il doit prendre en considération l’ensemble du droit national et l’interpréter à la lumière du texte et de la finalité de la directive. Il doit aboutir à une solution conforme aux objectifs poursuivis, sans toutefois interpréter contra legem.

Si le juge conclut que le requérant a droit à l’indemnité qu’il réclame, il lui reviendra de vérifier si une interprétation conforme des textes peut être faite sans priver le requérant du bénéfice de l’indemnité qu’il réclame.

Lors de cette interprétation, il peut être amené à juger à contrario de la jurisprudence d’un autre tribunal, fut il supérieur.

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24/10/24 Affaire C 441/23 § 30 VOIR LA FICHE COMPLETE

[Texte applicable : Directive 2006/54, article 2, 14 et 15. Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) – Directive 2008/104, considérants 12 et 23, articles 1, 2, 3, 5 et 9 – Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex ]

La Cour considère qu’une disposition du droit de l’Union doit être interprétée non seulement selon ses termes mais également en fonction du contexte et des objectifs de la réglementation dont elle fait partie.

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27/11/2025 Affaire C‑356/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

Textes applicables : [Article 45 TFUE. – Directive 2000/78 Création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, articles1, 2, 3 et 6. – Règlement n°492/2011 relatif à la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union article 7§1. – Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne Articles 21, 24 et 26 ]

56-57 L’article 45§1 TFUE prohibe toute entrave à la liberté de circulation et il s’oppose aux mesures qui pourraient défavoriser les ressortissants d’Etats de l’union qui souhaitent exercer une activité dans un autre Etat membre.
S’oppose t’il alors à une règlementation qui permet la prise en compte des périodes d’activité équivalentes accomplies dans un autre Etat membre lorsque le régime de rémunération est fonction de l’ancienneté et non de la promotion ?

58-63 Le droit de séjourner et d’exercer une activité dans un autre Etat membre est tiré directement des traités. L’article 45 s’oppose à toute mesure susceptible de gêner ou de rendre moins attrayant l’exercice de cette liberté.
La règlementation en cause est susceptible d’avoir pour effet d’exclure la prise en compte certaines périodes en fonction de l’Etat dans lequel l’expérience a été acquise.
L’argument selon lequel l’avancement d’échelon dans le grade obtenu par promotion est lié au nombre d’années accomplies dans ce grade n’est pas pertinent.
En effet, selon la législation autrichienne elle même, la prise en compte rétroactive de l’expérience acquise avant l’entrée en service du fonctionnaire « est susceptible d’avoir pour effet de modifier son classement salarial antérieur à sa promotion et, par suite, d’affecter le classement en échelon de ce fonctionnaire dans son grade après cette promotion »².
Un telle règlementation rend donc moins attrayante la liberté de circulation et constitue une entrave à cette liberté.

64 Cette règlementation pourrait être admise si elle poursuit un des objectifs légitimes énoncé dans le TFUE ou si elle est justifie pour des raisons impérieuses d’intérêt général. Le gouvernement autrichien n’a pas fait valoir cet argument.

66-67 Le fait de récompenser l’expérience acquise, qui permet de mieux s’acquitter des tâches constitue un but légitime de politique sociale. La règlementation qui exclut certaines périodes ne valorise pas entièrement l’expérience acquise. Elle ne garantit donc pas cet objectif.
^{(voir arrêt du 8 mai 2019, Österreichischer Gewerkschaftsbund, C 24/17, EU:C:2019:373, point 86)}

68-72 même si la réglementation poursuit un objectif de fidélisation, eu égard aux caractéristiques de cette réglementation l’entrave qu’elle constitue pour la libre circulation ne garantit pas la réalisation de cet objectif.
En effet, Les périodes d’activité accomplies dans un autre État de l’union ne peuvent être prises en compte pour son classement salarial uniquement lorsque la situation du fonctionnaire résulte de l’avancement par ancienneté
Dans ces conditions cette restriction n’est pas justifié par des raisons impérieuses d’intérêt général. Un objectif de simplification administrative (calcul de l’administration publique facilité par exemple) ne peut constituer une raison impérieuse d’intérêt général justifiant la restriction de la liberté fondamentale de circulation.
Cet objectif est purement économique il ne constitue donc pas une raison impérieuse d’intérêt général.

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18/01/2024 Affaire C631/22 § 35 à 50 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32000L0078 ]

La notion de licenciement vise « notamment » la cessation unilatérale de toute activité mentionnée à l’article 3 §1 a) de la Directive 2000/78/CE.

Il s’agit des conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariés et au travail.

La notion de licenciement doit être interprétée comme toute cessation de contrat sans le consentement du travailleur.

Le fait que le travailleur avait sollicité la reconnaissance de son incapacité permanente totale et qu’il savait que cela conférait à l’employeur le droit de licencier, ne signifiait pas qu’il eut consenti à la résiliation.

Donc, cette résiliation relève des conditions de licenciement au sens de l’article 3§1c) de la Directive.

La réglementation nationale en cause permet le licenciement dès que le travailleur est reconnu formellement inapte, sans imposer de mesures appropriées au sens de l’article 5 de la directive ou de maintenir les mesures appropriées déjà prises.

La lecture combiné des textes nationaux montre que le travailleur handicapé est “contraint de subir le risque d’une perte d’emploi” s’il veut bénéficier d’une prestation de sécurité sociale. Cela porte atteinte à l’effet utile de l’article 5 de la directive qui oblige l’employeur à des aménagements raisonnables.

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22/02/2024 Affaires C‑59/22 et C‑110/22 § 95 à 100 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“mesure effective et dissuasive” est traité ici en relation avec : “CDD successifs” et « raisons objectives»

Le texte ci après figure également sous ces mot clefs.

La Cour doit répondre à la question de savoir si la clause 5 de l’accord cadre s’oppose à une réglementation qui ne prévoit aucune des mesure figurant au point 1 a) à c) ni de mesures équivalentes pour prévenir l’utilisation abusive des CDI non permanents.

Les raisons objectives visées par la clause 5 point 1 a) concernent le renouvellement des CDD et non l’application d’un type de contrat tel que le CDI non permanent.

La réglementation en cause qui prévoit des procédures de sélection dans des délais précis ne permet pas d’assurer que ces procédures soient effectivement organisées. Elle n’est donc pas de nature prévenir des recours abusifs à des CDD successifs.

Cette réglementation ne semble pas une mesure suffisamment effective et dissuasive pour garantir la pleine efficacité des normes prises en application de l’accord-cadre cadre. Elles ne peuvent donc pas être qualifiées de « mesure légale équivalente » au sens de la clause 5.

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19/09/24 Affaire C-439/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“non-discrimination (principe)”est traité ici avec “travailleur à durée indéterminée”

Le texte ci après figure également sous ce mots clef.

38 La qualité de travailleur à durée indéterminée du requérant n’exclut pas la possibilité de se prévaloir du principe de non discrimination dans certaines circonstances. (Voir, arrêt du 18 octobre 2012, Valenza e.a., C‑302/11 à C‑305/11, EU:C:2012:646, point 55).

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 44 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

La clause 4.1 [de l’accord cadre] est une expression particulière du principe de non-discrimination. Ce principe exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, sauf raison objective.

(voir arrêt du 16 juillet 2020, Governo della Repubblica italiana (Statut des juges de paix italiens), C-658/18, EU:C:2020:572, point 141)

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20/02/2024 Affaire C715/20 § 42 à 45 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Non discrimination” est traité ici en lien avec : “effet direct” et “principe d’égalité”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La clause 4 de l’accord cadre applique le principe de non discrimination. Elle est l’expression spécifique du principe général d’égalité, principe fondamental du droit de l’Union. Ce principe ne saurait être interprété restrictivement.

Cette clause a donc un effet direct.

18/01/2024 Affaire C631/22 Pour consulter la question préjudicielle posée qui a induit ce raisonnement et sur le jugement, cliquez sur le n° de l’affaire.

[ Textes applicables : – Article 2 et 27 de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, conclue à New York le 13 décembre 2006 et approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil, du 26 novembre 2009 (JO 2010, L 23, p . 35) – Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32000L0078 ]

– Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte ») Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (europa.eu)

“ non-discrimination (principe)” est traité ici en relation avec : “handicap” ; «conditions de licenciement  » et « effet utile »

Le texte ci-après figure également sous ces mots clefs

La Cour examine au préalable l’applicabilité de la directive 2000/78, à cet égard, elle précise différents points 2

34 D’une part,La notion de handicap visée par la directive 2000/78 est une limitation de la capacité qui peut faire obstacle à la pleine et effective participation à la vie professionnelle sur la base d’une égalité avec les autres travailleurs.

35-36 D’autre part,La directive s’applique dans le secteur public et privé concernant notamment les conditions de licenciement. La notion de licenciement vise « notamment » la cessation unilatérale de toute activité mentionnée à l’article 3 §1 a) de la directive ([conditions d’accès à ] l’emploi, [aux] activités non salariés et [au] travail, ) Elle doit donc être interprétée « en ce sens qu’elle englobe toute cessation du contrat non voulue par le travailleur et donc sans son consentement ».

37-39 Dans le litige en cause :

D’une part : Si l’incapacité ne fait pas obstacle à l’exercice d’autres fonctions, le travailleur c’est cependant vu reconnaître le statut de personne handicapée.( loi générale sur les droits des personnes handicapées transposant la directive 2000/78). Le requérant a une limitation de capacité faisant obstacle à sa pleine et effective participation à la vie professionnelle.

D’autre part : La réglementation nationale habilite l’employeur à résilier le contrat au motif d’une incapacité permanente totale à exercer la profession habituelle du requérant. Ce dernier avait sollicité la reconnaissance de son incapacité permanente et il savait que cela conférait à son employeur le droit de résilier. Cela ne signifie pas qu’il aurait consenti à cette résiliation.

Par conséquent, la résiliation fondée sur cette réglementation relève des « conditions de licenciement » au sens de l’article 3 §1 c). et ainsi du champ d’application de la directive.

40-41 La directive 2000/78 concrétise le principe général de non-discrimination consacré par l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union qui interdit toute discrimination fondée notamment sur le handicap. Il est possible de se référer à la convention de l’ONU pour interpréter la directive.

42-43 L’article 2 al3 de convention précise que le « refus d’aménagements raisonnables » est une forme de discrimination. L’article 5 de la directive prévoit que ces aménagements impliquent que l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d’accéder, d’exercer ou de progresser dans l’emploi. Ou pour dispenser une formation.Cette chargene doit pas être disproportionnée.

44 La réaffectation à un autre poste peut être considéré comme aménagement raisonnable au sens de l’article 5 si elle permet de conserver son emploi et assure une pleine et effective participation à la vie professionnelle (principe d’égalité).

45-46 Afin de déterminer si la charge imposée est disproportionnée, il faut tenir compte des coûts, de la taille, des ressources de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute aide. La possibilité d’affecter une personne handicapée à un autre poste n’existe que s’il y a au moins un poste vacant que la personne est susceptible d’occuper. (Voir Arrêt du 10 février 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, points 45 et 48). La réaffectation, sans charge disproportionnée, à un poste pour lequel la personne dispose des compétences, des capacité et des disponibilités est un « aménagement raisonnable ». (voir Arrêt précité, point 49).

47 La réglementation nationale permet le licenciement dès que le travailleur est reconnu reconnu formellement inapte, sans imposer de mesures appropriées au sens de l’article 5 de la directive. Ou de maintenir les mesures appropriées déjà prises (le plaignant avait été réaffecté).

49 La reconnaissance d’une incapacité permanente totale en vertu de la réglementation nationale est sans incidence.

50En effet, la lecture combinée l’article 49 de l’Estatuto de los Trabajadores et de l’article 194 de la Ley General de la Seguridad Social montre que le travailleur handicapé « est contraint de subir le rique d’une perte d’emploi » afin de pouvoir bénéficier d’une prestation de sécurité sociale. Cela porte atteinte à l’effet utile de l’article 5 de la directive. Assimilant l’incapacité permanente totale au décès ou à l’incapacité permanente absolue, l’article 49 l’Estatuto de los Trabajadores contrevient à l’objectif d’intégration poursuivi par l’article 26 de la Charte.

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04/10/24 Affaire C-314/23 § 30-33 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : –Directive 20mes – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) ]

Notion autonome du droit de l’Union ” est traité ici en lien avec : “indemnité” et “rémunération”ts clef.

La notion de rémunération, définie à l’article 2 §2 e) de la Directive est une notion autonome du droit de l’Union. Elle doit recevoir une interprétation large. (Voir, par analogie, arrêts du 7 mars 1996, Freers et Speckmann, C‑278/93, EU:C:1996:83, point 16, et du 19 septembre 2018, Bedi, C‑312/17, EU:C:2018:734, point 33).

Selon l’ article 2 §1 e), la rémunération comprend le salaire mais aussi « tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de Les indemnités journalières constituent un avantage payé directement par l’employeur pour compenser des frais exposés dans le cadre de l’exécution des obligations découlant du contrat de travail « .

Le fait que ces indemnités ne rémunèrent pas une prestation travail spécifique ne les fait pas échapper à la notion de rémunération telle que définie à l’article 2 §1 e). Cette notion n’exige pas (Voir, par analogie, arrêt du 19 septembre 2018, Bedi, C‑312/17, EU:C:2018:734, point 34). Il compense forfaitairement des frais encourus en raison de déplacements effectuées dans le cadre du contrat de travail.

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24/10/24 Affaire C 441/23 § 54-59 VOIR LA FICHE COMPLETE

[Texte applicable : Directive 2006/54, article 2, 14 et 15. – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) – Directive 2008/104, considérants 12 et 23, articles 1, 2, 3, 5 et 9 – Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex ]

“notion autonome du droit de l’Union”est traité ici avec “travailleur intérimaire”

Le texte ci après figure également sous ce mots clef.

La notion de travailleur intérimaire définie à l’article 3§1 c) de la Directive « revêt une portée propre en droit de l’Union ». Elle ne doit pas recevoir une interprétation variant selon les droits nationaux. (Voir, en ce sens, arrêt du 20 septembre 2007, Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, point 25).

La caractéristique essentielle de la relation de travail est l’accomplissement par une personne, pendant un certain temps, de prestations, contre rémunération, sous la direction d’une autre personne.

La mise à disposition est une figure « complexe et spécifique du droit du travail ». Elle implique une double relation de travail : entreprise de travail intérimaire – travailleur intérimaire ; entreprise utilisatrice – travailleur intérimaire. S’y ajoute la relation de mise à disposition nouée entre l’entreprise intérimaire et l’utilisatrice.

Cette relation de travail est particulière car l’entreprise de travail intérimaire conserve une relation de travail avec l’intérimaire mais transfère le contrôle et la direction (qui incombent en principe à tout employeur) à l’entreprise utilisatrice. Un nouveau lien de subordination est ainsi créé. Le travailleur fournit la prestation contractuellement due par l’entreprise de travail intérimaire. A cet effet il se trouve sous le contrôle et la direction de l’utilisateur.

Le juge de renvoi doit apprécier dans chaque cas l’existence du lien de subordination et son degré en fonction de tous les éléments et circonstances de la relations entre les parties.

59 Le rapport mensuel remis à l’entreprise de travail intérimaire par l’entreprise utilisatrice est un élément d’appréciation. Il peut être pris en considération en fonction de l’objet poursuivi par ce rapport entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur. Il n’est pas anormal que l’entreprise de travail intérimaire, employeur de ce travailleur, procède formellement à l’approbation des congés et la fixation des horaires sans que cela remette en cause la réalité du contrôle et de la direction par l’entreprise utilisatrice.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 62 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Objectif” est traité en lien avec : “effet utile”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

Si les États membres disposent d’une liberté d’appréciation relativement aux mesures de prévention des abus, ils ne peuvent pas remettre en cause l’objectif ou l’effet utile de l’accord cadre (jurisprudence constante).

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24 08/05/2025Affaires jointes C 212/24, C 226/24 et C 227 VOIR LA FICHE COMPLETE

“pension de sécurité sociale professionnelle” est traité ici en lien avec “Conditions d’emploi”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

44-45 Le critère de la notion de « conditions d’emploi » est précisément celui de l’emploi, donc de la relation de travail. Cette notion englobe les conditions de rémunération. Les instances nationales doivent appliquer le principe de non-discrimination aux éléments constitutifs de la rémunératon et au nieau de ces éléments (voir, en ce sens, arrêt du 15 avril 2008, Impact, C 268/06, EU:C:2008:223, points 130 et 134).

46 Donc, les pensions qui sont fonction de la relation d’emploi relèvent de la notion de rémunération à l’exclusion de celles qui découlent d’un sytème légal de finacement. Une pension qui n’intéresse qu’une catégorie particulière de travailleurs, qui est « directement » fonction du temps de service accompli et dont le montant est calculé en fonction de ce temps relève de la clause 4.

47 Si les cotisations en cause n’intéressent que les travailleurs agricole et répondent aux critères précédents (vérification nécessaire par le juge national), elles peuvent relever des conditions d’emploi.

20/02/2024 Affaire C715/20 § 72 à 80 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – – Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (europa.eu) ]

“Principe de primauté est traité ici en lien avec : “droit au recours en justice” et “effet direct”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

En fonction du principe de primauté, le juge national doit écarter toute règlementation nationale contraire à une disposition du droit de l’Union à effet direct.

L’État membre qui adopte une règlementation concernant les conditions d’emploi régies par la clause 4 de l’accord-cadre, met en œuvre l’article 51§1 de la Charte des droits sociaux fondamentaux. Il doit donc garantir le respect du droit à un recours effectif en justice consacré à l’article 47 de cette même Charte.

L’article 47 ne doit pas être précisé par des dispositions complémentaires. Il confère un droit invocable directement par les particuliers.

Le juge est donc tenu de laisser inappliqué toute disposition nationale contraire.

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08/01/2024 Affaire C 278/23 § 45 46 et 50 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Sanction” est traité en lien avec : “transformation en CDI” ; “indemnité” ; “principe de proportionnalité”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

Une règle nationale sanctionnant le recours abusif aux CDD par une transformation en CDI peut être considéré comme une sanction. Ce n’est cependant pas une obligation. La cour considère que, concernant la clause 5 point 2 de l’accord l’accord-cadre, les États déterminent librement les conditions dans lesquelles les contrats peuvent être considérés comme CDD.

Si une réglementation nationale interdit la transformation, elle doit comporter une autre mesure pour être conforme à l’accord-cadre. Un cumul de mesures n’est pas imposée aux États (droit à réparation venant s’ajouter à la transformation).

Le principe de proportionnalité impose une réparation adéquate (non symbolique) mais n’excédant pas une compensation intégrale.

La clause 5 ne s’oppose pas à une réglementation qui ne sanctionne pas la non transformation mais prévoit une indemnité comprise entre 2,5 et 12 mensualités de la dernière rémunération. Octoi assorti de la possibilité d’obtenir une réparation intégrale sous réserve de la démonstration de perte d’opportunités.

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 08/05/2025Affaires jointes C 212/24, C 226/24 et C 227 § 52-53 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

52-53 Les requérantes évoquent le principe « prorata temporis ». La clause 4.2 prévoit son application  « lorsque c’est approprié ». La Cour considère que cette clause souligne les conséquences de l’application du principe de non-discrimination. Elle ne porte pas atteinte à la teneur de ce principe, (voir en ce sent arrêt du 15 avril 2008, Impact, C 268/06, EU:C:2008:223, point 65). Le prorata temporis ne peut donc justifier des méthodes de comptabilisation distinctes. Les références temporelles de calcul ne sont pas l’application du principe de non discrimination et elles désavantagent les salariés en relation à durée déterminée.

22/02/2024 Affaires C‑59/22 et C‑110/22 § 95 à 100 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“raisons objectives” est traité ici en relation avec : “CDD successifs” et « mesure effective et dissuasive »

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La Cour doit répondre à la question de savoir si la clause 5 de l’accord cadre s’oppose à une réglementation qui ne prévoit aucune des mesure figurant au point 1 a) à c) ni de mesures équivalentes pour prévenir l’utilisation abusive des CDI non permanents.

Les raisons objectives visées par la clause 5 point 1 a) concernent le renouvellement des CDD et non l’application d’un type de contrat tel que le CDI non permanent.

La réglementation en cause qui prévoit des procédures de sélection dans des délais précis ne permet pas d’assurer que ces procédures soient effectivement organisées. Elle n’est donc pas de nature prévenir des recours abusifs à des CDD successifs.

Cette réglementation ne semble pas une mesure suffisamment effective et dissuasive pour garantir la pleine efficacité des normes prises en application de l’accord-cadre cadre. Elles ne peuvent donc pas être qualifiées de « mesure légale équivalente » au sens de la clause 5.

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22/02/2024 Affaire C 649/22 § 69 et 70 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : -Directive 2008/104, relative au travail intérimaire – Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Protection globale” est traitée en relation avec : “dérogation”

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

Si les partenaires sociaux peuvent négocier des conditions de travail et d’emploi différentes par conventions collectives pour les travailleurs interimaires (article 5 § 3 de la directive 2008/104) ; ils doivent toutefois garantir une protection globale de ces travailleurs (§ 3 et considérants 16 et 17 de la directive)

La Cour rappelle l’article 5 § 3 de la directive 2008/104, relative au travail intérimaire, « 

: lorsque les partenaires sociaux négocient des conditions de travail et d’emploi différentes, ils doivent garantir une protection globale aux travailleurs concernés.

Cette protection globale implique que soient accordés des avantages compensatoires dans les différents domaines des conditions de travail et d’emploi.

Le juge apprécira de manière concrète ces avantages compensatoires en comparant les conditions essentielles de travail et d’emploi des travailleurs intérimaires et des travailleurs de l’entreprise utilisatrice. Il pourra ainsi déterminer si les avantages consentis contrebalancent la différence constatée.”

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03/07/2025 Affaire C‑268/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

62-63 Il convient alors de déterminer si des raisons objectives au sens de la clause 4 point 1 justifient la différence de traitement. La Cour rappelle sa jurisprudence : il faut se déterminer en fonctions d’éléments précis et concrets ; en contexte ; sur le fondement de critères objectifs et transparents. Il sera ainsi possible de vérifier si la différence répond à un besoin véritable et est de nature à atteindre les objectifs poursuivis et est nécessaire à cet effet. Ces derniers éléments pouvant résulter de la nature des taches et leurs caractéristiques ou de la poursuite d’un objectif de politique sociale de l’État membre.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 50-54 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Raison objective” est ici traitée en lien avec : “égalité/inégalité de traitement”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

A rapprocher de : « différence de traitement »

Il convient de vérifier s’il existe des raisons objectives [au sens de la clause 4.1 de l’accord cadre] à cette différence de traitement. <!<!-

L’inégalité doit être justifiée par des éléments précis et concrets, dans le contexte de l’affaire, sur le fondement de critères objectifs et transparents. Cette inégalité doit répondre à un besoin véritable, être apte à atteindre l’objectif poursuivi et être nécessaire à cet effet. Les éléments constatés peuvent résulter de la nature particulière des tâches ou des caractéristiques inhérentes à celles ci ou d’un objectif de politique sociale.

Les objectifs poursuivis qui reflètent des différences d’exercice professionnel peuvent constituer une raison objective au sens de la clause 4.1 et 4.4. Les différences entre les procédures de recrutement paraissent indiquer une nature particulière des tâches et un niveau différent de qualification.L’existence d’un concours initial permet d’exclure que les magistrats honoraires puissent bénéficier intégralement des droits des magistrats ordinaires mais l’exclusion de tout droit ne saurait être justifiée au regard de la clause 4.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 63 et 67-71

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Les raisons objectives (clause 5.1.a) de l’accord cadre visent des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée, circonstances résultant de la nature particulière des tâches, de leurs caractéristiques ou d’un objectif légitime de politique sociale.

Selon le gouvernement italien, il y a « raisons objectives » car les renouvellements auraient été nécessaires dans l’attente d’une réforme structurelle de la magistrature. La continuité de l’administration est un objectif légitime. Cependant, le nombre de renouvellements semble montrer que les relations a durée déterminée couvrent des besoins permanents.

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19/09/24 Affaire C-439/23 § 34 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Raison objective” est ici traité ici en lien avec : “CDD successifs ”.

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

34 La Cour a déjà jugé que, lorsque un travailleur est recruté à durée indéterminée par une autorité publique, la clause 4 s’oppose à la non prise en compte des périodes de service accomplies à durée déterminée pour cette même autorité. Seule une raison objective pourrait justifier cette non prise en compte. L’accomplissement de tâches à durée déterminée ne constitue pas une raison objective. (Voir, arrêt du 18 octobre 2012, Valenza e.a., C‑302/11 à C‑305/11, EU:C:2012:646, point 71).

“raisons objectives” est traité ici en relation avec : “”

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

Sur la question du caractère successif des CDD et de leur renouvellement, la réglementation nationale en cause, qui concerne les écoles militaires, ne prévoit aucune des mesures figurant dans l’accord-cadre sur les CDD. De plus aucune requalification en CDI n’est possible.

Le problème est donc de savoir si la nature particulière de ces écoles et les compétences spécifiques des enseignants constituent des raisons objectives justifiant le renouvellement des CDD au sens de la clause 5 1 a) de de l’accord cadre

La Cour précise que les raisons objectives doivent viser des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée. La réglementation nationale autorisant le recours aux CDD ne doit pas être générale et abstraite. Elle contreviendrait à l’effet utile de la Directive.

L’enseignement des données militaires pourrait justifier un régime d’exception à la Directive. Or, l’examen des circonstances précises et concrètes montrent que les enseignements en cause ne sont pas d’ordre militaire, ne sont pas spécifiques et se répètent d’année en année, satisfaisant un besoin durable.

Des motifs relatifs aux exigences d’organisation des écoles militaires ne sont pas, dans le cas précis, susceptibles de constituer des raisons objectives justifiant le renouvellement des CDD.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 41-43 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – – Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail – Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du … (europa.eu) ]

“régime de protection sociale” est traité ici en relation avec : “rémunération” ; “indemnité” ; “conditions d’emploi” ; “relations de travail et d’emploi”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La clause 4 de l’accord cadre mentionne les conditions d’emploi. La Cour a constaté que ces conditions englobent les rémunération et les pensions fonction de la relation d’emploi.

(exclusion des pensions légales de sécurité sociale). Le critère de la relation de travail est

décisif pour déterminer si une mesure dépend de cette notion. (Voir arrêts du 20 décembre 2017,Vega González, C-158/16, EU:C:2017:1014, point 30, et du 7 avril 2022, Ministero della Giustizia e.a.(Statut des juges de paix italiens), C-236/20, EU:C:2022:263, point 36)

Si le régime de protection sociale est fonction de la relation d’emploi, il relève de la clause 4.

Les conditions d’emploi englobent également les indemnités versées durant les congés.

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03/07/2025 Affaire C‑268/24 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

Réponse de la Cour :

La clause 4.1 de l’accord cadre sur le travail à durée déterminée s’oppose à une réglementation « telle qu’interprétée par la juridiction nationale suprême » réservant le bénéfice de la carte électronique de formation aux enseignants titulaires et aux enseignants non titulaires exerçant sur l’année et excluant les enseignants qui interviennent en courte durée. Le fait que l’activité de ces dernier n’a pas vocation à durée jusqu’au terme de l’année scolaire n’est pas une raison objective justifiant la différence.

27/06/24 Affaire C-41/23 § 64-65 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

L’accord cadre est fondé sur la prémisse que la relation de travail à durée indéterminée est la forme générale des relations de travail. Ceci exclut le renouvellement de relations à durée déterminée pour couvrir des besoins permanents. Il doit être vérifié concrètement qu’une disposition nationale n’est pas utilisée pour satisfaire des besoins permanents.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 74

[ Texte applicable : – Accord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée Directive – 1999/70 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

La Cour évoque un choix entre la transformation à durée indéterminée et la sanction.

Le texte ci après figure également sous ce mots clefs

La clause 5.1 de l’accord cadre [relatif aux relations à durée déterminée] s’oppose à une réglementation qui prévoit des renouvellements successifs sans contenir de sanctions effectives ou dissuasives ou la transformation des relations de travail en relations à durée déterminée.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 41-43 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ] – Directive 2008/104, relative au travail intérimaire, – Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Relation de travail” est traité ici en relation avec : “conditions d’emploi” ; “rémunération” ; “indemnité” ; “régime de protection sociale”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

41 La clause 4 de l’accord cadre mentionne les conditions d’emploi. La Cour a constaté que ces conditions englobent les rémunération et les pensions fonction de la relation d’emploi.(exclusion des pensions légales de sécurité sociale). Le critère décisif pour déterminer si une mesure dépend de cette notion est celui de l’emploi c’est à dire de la relation de travail nouée entre employeur et salarié. (Voir arrêts du 20 décembre 2017, Vega González, C‑158/16, EU:C:2017:1014, point 30, et du 7 avril 2022, Ministero della Giustizia e.a. (Statut des juges de paix italiens), C‑236/20, EU:C:2022:263, point 36)

Si le régime de protection sociale est fonction de la relation d’emploi, il relève de la clause 4.

Les conditions d’emploi englobent également les indemnités versées durant les congés.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 41-43

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“relation d’emploi-relation de travail ” est traité ici en lien avec : “rémunération”, “indemnité”, “Conditions d’emploi” et “régime de protection sociale”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La clause 4 de l’accord cadre mentionne les conditions d’emploi. La Cour a constaté que ces conditions englobent les rémunération et les pensions fonction de la relation d’emploi. (exclusion des pensions légales de sécurité sociale). Le critère de la relation de travail est décisif pour déterminer si une mesure dépend de cette notion. (Voir arrêts du 20 décembre 2017,Vega González, C-158/16, EU:C:2017:1014, point 30, et du 7 avril 2022, Ministero della Giustizia e.a.(Statut des juges de paix italiens), C-236/20, EU:C:2022:263, point 36)

Si le régime de protection sociale est fonction de la relation d’emploi, il relève de la clause 4.

Les conditions d’emploi englobent également les indemnités versées durant les congés.

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04/10/24 Affaire C-314/23 § 28-33 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Directive 2006/54 Égalité hommes/femmes – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Rémunération” est traité ici en lien avec : “indemnité” et “notion autonome du droit de l’Union”

Le texte ci après figure également sous ces mots clef.

La notion de rémunération, définie à l’article 2 §2 e) de la Directive est une notion autonome du droit de l’Union. Elle doit recevoir une interprétation large. (Voir, par analogie, arrêts du 7 mars 1996, Freers et Speckmann, C‑278/93, EU:C:1996:83, point 16, et du 19 septembre 2018, Bedi, C‑312/17, EU:C:2018:734, point 33).

Selon l’ article 2 §1 e), la rémunération comprend le salaire mais aussi « tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».

Les indemnités journalières constituent un avantage payé directement par l’employeur pour compenser des frais exposés dans le cadre de l’exécution des obligations découlant du contrat de travail.

Le fait que ces indemnités ne rémunèrent pas une prestation travail spécifique ne les fait pas échapper à la notion de rémunération telle que définie à l’article 2 §1 e). Cette notion n’exige pas que cet avantage rémunère un travail spécifique. Il est simplement dû « en raison de l’emploi » du travailleur concerné. (Voir, par analogie, arrêt du 19 septembre 2018, Bedi, C‑312/17, EU:C:2018:734, point 34). Il compense forfaitairement des frais encourus en raison de déplacements effectuées dans le cadre du contrat de travail.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 41-43 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Rémunération” est traité ici en relation avec : “conditions d’emploi”,“indemnité” et “régime de protection sociale”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La clause 4 de l’accord cadre mentionne les conditions d’emploi. La Cour a constaté que

ces conditions englobent les rémunération et les pensions fonction de la relation d’emploi.

(exclusion des pensions légales de sécurité sociale). Le critère de la relation de travail est décisif pour déterminer si une mesure dépend de cette notion. (Voir arrêts du 20 décembre 2017, Vega González, C-158/16, EU:C:2017:1014, point 30, et du 7 avril 2022, Ministero della Giustizia e.a.(Statut des juges de paix italiens), C-236/20, EU:C:2022:263, point 36)

Si le régime de protection sociale est fonction de la relation d’emploi, il relève de la clause 4.

Les conditions d’emploi englobent également les indemnités versées durant les congés.

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22/02/2024 Affaire C 649/22 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : -Directive 2008/104, relative au travail intérimaire, – Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex (europa.eu) -Directive 91/383 relative à la santé et sécurité au travail – Directive – 91/383 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Rémunération” est traité ici en lien avec : “indemnité”, “conditions essentielles de travail et d’emploi” et “santé et la sécurité au travail”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La Cour est confrontée à la question préalable de savoir si une indemnité due à la suite d’un accident du travail entre bien dans le champ d’application de la directive 2008/104Or la notion d’indemnité ne figure pas expressément dans les textes applicables à l’affaire. La Cour doit cependant la déduire de ces textes.

La directive 2008/104, relative au travail intérimaire, qui évoque la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi » ne comporte aucune indication permettant d’y inclure la notion d’indemnité. Afin de définir la notion d’indemnité, la Cour doit développer un raisonnement qui situe l’indemnité au sein d’un ensemble conceptuel : les conditions essentielles de travail et d’emploi ; la rémunération et la santé et la sécurité au travail.

L’article 3 §1 ii) de la directive fait référence à la rémunération en tant qu’élément de la définition des conditions essentielles de travail et d’emploi. C’est donc à partir de la rémunération que la Cour initie son raisonnement.

Dans sa définition de la rémunération, l’article 157 § 2 du Traité relatif au Fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE), mentionne « les autres avantages payés directement ou indirectement par l’employeur à raison de l’emploi ». Ainsi, ces avantages assurent un revenu même si le salarié n’exerce pas d’activité (Voir Arrêt Bedi EUR-Lex – 62017CJ0312 – EN – EUR-Lex (europa.eu) , point 34). La rémunération est suffisamment large pour couvrir la notion d’indemnité.

Dans cette affaire, la directive 2008/104 doit être lue dans le contexte de la directive 91/383 relative à la santé et sécurité au travail Directive – 91/383 – EN – EUR-Lex (europa.eu). En particulier, l’indemnité est liée à la protection de la santé et sécurité au travail car elle est versée lorsque cette protection a échoué.

La Cour conclut que l’indemnité due à un travailleur au titre de l’incapacité permanente totale, résultant d’un accident du travail survenu dans l’entreprise utilisatrice, relève de la « notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104

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08/01/2024 Affaire C 278/23 § 45 46 et 50 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“Sanction” est traité en lien avec : “transformation en CDI”, “indemnité” et “principe de proportionnalité”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

Une règle nationale sanctionnant le recours abusif aux CDD par une transformation en CDI peut être considéré comme une sanction. Ce n’est cependant pas une obligation. La cour considère que, concernant la clause 5 point 2 de l’accord-cadre, les Etats déterminent librement les conditions dans lesquelles les contrats peuvent être considérés comme CDD.

Si une réglementation nationale interdit la transformation, elle doit comporter une autre mesure pour être conforme à l’accord-cadre. Un cumul de mesures n’est pas imposée aux États (droit à réparation venant s’ajouter à la transformation).

Le principe de proportionnalité impose une réparation adéquate (non symbolique mais n’excédant pas une compensation intégrale.

La clause 5 ne s’oppose pas à une règlementation qui ne sanctionne pas la non transformation mais prévoit une indemnité comprise entre 2,5 et 12 mensualités de la dernière rémunération. Octoi assorti de la possiblité d’obtenir une réparation intégrale sous réserve de la démonstration de perte d’opportunités.

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 74 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

La Cour évoque un choix entre la sanctionet la transformation à durée indéterminée.

Le texte ci après figure également sous ce mots clefs

La clause 5.1 de l’accord cadre s’oppose à une réglementation qui prévoit des renouvellements successifs sans contenir de sanctions effectives ou dissuasives ou la transformation des relations de travail en relations à durée déterminée.

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22/02/2024 Affaires C‑59/22, C‑110/22 et C‑159/22 § 116 à 118 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

La Cour est questionnée sur l’organisation de procédure de pérénnisation d’emploi temporaire au moyen d’appel à candidature concernant notamment les CDI non permanents (sur cette notion voir le mot clef : “ contrats à durée déterminée (successifs)”).

La Cour considère que de telles procédures ne sanctionnent pas le recours abusif aux CDD au sens de la clause 5 de l’accord l’accord-cadre.

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08/01/2024 Affaire C 278/23 § 44 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

La clause 5 de l’accord l’accord-cadre concernant les mesures destinés à encadrer le recours aux CDD ne prévoit pas de sanctions spécifiques. C’est aux États membres d’adopter des sanctions proportionnées, effectives et dissuasives.

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22/02/2024 Affaire C 649/22 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Directive 2008/104, relative au travail intérimaire – Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex (europa.eu) – Directive 91/383 relative à la santé et sécurité au travail – Directive – 91/383 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

“Santé et sécurité au travail”est traité ici en lien avec : “rémunération” ; “indemnité” ; “conditions essentielles de travail et d’emploi”.

Le texte ci après figure également sous ces mots clefs.

La Cour est confronté à la question prélable de savoir si une indemnité due à la suite d’un accident du travail entre bien dans le champ d’application de la directive 2008/104, Or la notion d’indemnité ne figure pas expressément dans les textes applicables à l’affaire. La Cour doit cependant la déduire de ces textes.

La directive 2008/104, relative au travail intérimaire, qui évoque la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi » ne comporte aucune indication permettant d’y inclure la notion d’indemnité. Afin de définir la notion d’indemnité, la Cour doit développer un raisonnement qui situe l’indemnité au sein d’un ensemble conceptuel : les conditions essentielles de travail et d’emploi ; la rémunération et la santé et la sécurité au travail.

L’article 3 §1 ii) de la directive fait référence à la rémunération en tant qu’élément de la définition des conditions essentielles de travail et d’emploi. C’est donc à partir de la rémunération que la Cour initie son raisonnement.

Dans sa définition de la rémunération, l’article 157 § 2 du Traité relatif au Fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE), mentionne « les autres avantages payés directement ou indirectement par l’employeur à raison de l’emploi ». Ainsi, ces avantages assurent un revenu même si le salarié n’exerce pas d’activité (Arrêt C 312/17 du 19 septembre 2018, Bedi, point 34). La rémunération est suffisamment large pour couvrir la notion d’indemnité.

Dans cette affaire, la directive 2008/104 doit être lue dans le contexte de la directive 91/383 relative à la santé et sécurité au travail. En particulier, l’indemnité est liée à la protection de la santé et sécurité au travail car elle est versée lorsque cette protection a échoué.

La Cour conclut que l’indemnité due à un travailleur au titre de l’incapacité permanente totale, résultant d’un accident du travail survenu dans l’entreprise utilisatrice, relève de la « notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104

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“Situation comparable” est traité ici en relation avec : “Différence de traitement” et Validité/invalidité

Le texte ci après figure également sous ces mots clef.

27/06/2024 Affaire C-41/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Textes applicables : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – – Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. – Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du … (europa.eu) ]

45 la recherche d’une situation comparable s’effectue en fonction de facteurs tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail.

46-49 Selon la juridiction de renvoi, il existe des différences entre les régimes juridiques applicables aux magistrats en cause par rapport aux magistrats ordinaires (nomination, durée théoriquement temporaire, types d’affaires traitées et rémunération spécifique). Cependant, ces magistrats ont les mêmes obligations et responsabilités, sont soumis aux mêmes contrôles et exercent une activité juridictionnelle. Dans ces conditions, il appartiendra à la juridiction de renvoi de déterminer si les requérants sont en situation comparable. La Cour rappelle à cet égard que la différence de traitement invoquée concerne la privation de toute indemnité et du bénéfice de la protection sociale.

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17/10/2024 Affaire C322/23 § 49 et 50-52 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : -Accord cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – Directive – 1999/70 – EN – EUR-Lex (europa.eu) ]

Pour être contraire à la clause 4, la discrimination interdite doit concerner des situations comparables [et être justifiée par des raisons objectives].

Selon les clauses 3 point 2 et 4 point 1, l’analyse de la comparabilité doit tenir compte de la nature du travail, des conditions de formation et des conditions de travail. Si il y a identité de fonctions d’employeurs ou de poste, les situations doivent, en principe, être considérées comme comparables. C’est le cas pour les enseignants non statuaires tels que ED (sur ce dernier point voir arrêt Ministero dell’Istruzione et INPS précité).

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27/06/24 Affaire C-41/23 § 45

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

La recherche d’une situation comparable s’effectue en fonction de facteurs tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail.

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19/09/24 Affaire C-439/23 § 34

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

35Selon la juridiction de renvoi, le requérant se trouvait dans une situation comparable à celle des travailleurs à durée indéterminée dès lors qu’il exécutait des tâches susceptibles d’être exécutées à durée indéterminée.

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Affaire C-236/09 01.03.2011 VOIR LA FICHE COMPLETE

Texte applicable : [ Directive 2004/113 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:32004L0113. Considérants 1, 4, 5, 12, 18, 19 ; articles 1, 4 , 5, 16. ]

« Situation comparable » est traitée ici en lien avec « Dérogations (conditions) » et « Validité/invalidité ».

Le texte ci-après figure également sous ces mots clef.

22-24 L’utilisation de facteurs actuariels liés au sexe dans le domaine de l’assurance était une pratique très répandue (Directive 18^eme considérant). Le législateur de l’Union a donc aménagé une période transitoire. L’article 5§1 prévoyait que les différences de traitement en matière de primes et de prestations découlant du sexe devaient être abolies au 21 décembre 2007.

25-26 L’article 5§2 a accordé aux Etats qui ne pratiquaient pas des prestations unisexes, de décider avant le 21 décembre 2007 des différences proportionnelles lorsque le sexe est un facteur déterminant dans l’évaluation des risques.
Cette faculté sera réexaminée 5 ans après le 21 décembre 2007 [21 décembre 2012].
En l’absence de dispositions sur la durée d’application de ces dérogations les Etats sont autorisés à les appliquer sans limitation de durée.

27-30 Le Conseil (de l’Union) exprime ses doutes sur la comparabilité des situations entre les hommes et le femmes en matière d’assurance. Il soutient que l’option accordée aux Etats « ne vise qu’à permettre que des situations différentes ne soient pas traités de manière égale ». La Cour rappelle sa jurisprudence :
« le principe d’égalité de traitement exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié ». La comparabilité des situations doit être appréciée « en fonction de l’objet et du but de l’acte ». Ce but est que l’utilisation du sexe comme facteur actuariel ne devrait pas entrainer des différences de primes et de prestations (article 5§1 et considérant 18). En ce sens, la faculté accordée aux Etats par l’article 5§2 est une « dérogation ». Ainsi, la prémisse sur laquelle est fondée la Directive est celle de la comparabilité des situations.

32 [En l’absence de règlementation sur la durée des dérogations] l’article 5§2 est « contraire à la réalisation de l’objectif d’égalité de traitement […] poursuivi par la Directive.

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22/02/2024 Affaires C‑59/22, C‑110/22 et C‑159/22 § 103 à 107 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“travailleur à durée déterminée” est traité ici en lien avec : “indemnité”

Le texte ci après figure également sous ce mot clef.

La Cour est interrogée sur la conformité d’une indemnité forfaitaire de 20 jours de salaire /an, plafonnée à un an, due par l’employeur qui a abusivement recouru à un CDI non permanent (sur cette notion, (Voir le mot clef :CDD successifs).

La Cour rappelle sa jurisprudence : les autorités nationales doivent adopter des mesures proportionnées, effectives et dissuasives pour garantir la pleine efficacité des normes d’application des directives. Arret du 13 janvier 2022, MIUR et Ufficio Scolastico Regionale per la Campania,HYPERLINK « https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/AUTO/?uri=ecli:ECLI:EU:C:2022:3&locale=fr »

Le versement d’une indemnité a, selon la clause 5 de l’accord cadre, pour objet de prévenir les abus. Or le versement prévu semble indépendant de toute considération relative au caractère légitime ou abusif du recours à des CDD. Le versement prévu n’est pas de nature à sanctionner dûment des recours abusifs. Il ne peut donc pas constituer, à lui seul, une mesure effective et dissuasive. n’excédant pas une compensation intégrale.

19/09/24 Affaire C-439/23 VOIR LA FICHE COMPLETE

[ Texte applicable : – Accord-cadre [CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée – ]

“travailleur à durée indéterminé”est traité ici avec “non-discrimination (principe)”

Le texte ci après figure également sous ce mots clef.

38 La qualité de travailleur à durée indéterminée du requérant n’exclut pas la possibilité de se prévaloir du principe de non discrimination dans certaines circonstances. (Voir, arrêt du 18 octobre 2012, Valenza e.a., C‑302/11 à C‑305/11, EU:C:2012:646, point 55).

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24/10/24 Affaire C 441/23 § 54-59 VOIR LA FICHE COMPLETE

[Texte applicable : – Directive 2006/54, article 2, 14 et 15 – Directive – 2006/54 – FR – EUR-Lex (europa.eu) – Directive 2008/104, considérants 12 et 23, articles 1, 2, 3, 5 et 9 – Directive – 2008/104 – EN – EUR-Lex ]

“travailleur intérimaire”est traité ici avec “notion autonome du droit de l’union”

Le texte ci après figure également sous ce mots clef.

La notion de travailleur intérimaire définie à l’article 3§1 c) de la Directive « revêt une portée propre en droit de l’Union ». Elle ne doit pas recevoir une interprétation variant selon les droits nationaux. (Voir, en ce sens, arrêt du 20 septembre 2007, Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, point 25).

La caractéristique essentielle de la relation de travail est l’accomplissement par une personne, pendant un certain temps, de prestations, contre rémunération, sous la direction d’une autre personne.

La mise à disposition est une figure « complexe et spécifique du droit du travail ». Elle implique une double relation de travail : entreprise de travail intérimaire – travailleur intérimaire ; entreprise utilisatrice – travailleur intérimaire. S’y ajoute la relation de mise à disposition nouée entre l’entreprise intérimaire et l’utilisatrice.

Cette relation de travail est particulière car l’entreprise de travail intérimaire conserve une relation de travail avec l’intérimaire mais transfère le contrôle et la direction (qui incombent en principe à tout employeur) à l’entreprise utilisatrice. Un nouveau lien de subordination est ainsi créé. Le travailleur fournit la prestation contractuellement due par l’entreprise de travail intérimaire. A cet effet il se trouve sous le contrôle et la direction de l’utilisateur.

Le juge de renvoi doit apprécier dans chaque cas l’existence du lien de subordination et son degré en fonction de tous les éléments et circonstances de la relations entre les parties.

59 Le rapport mensuel remis à l’entreprise de travail intérimaire par l’entreprise utilisatrice est un élément d’appréciation. Il peut être pris en considération en fonction de l’objet poursuivi par ce rapport entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur. Il n’est pas anormal que l’entreprise de travail intérimaire, employeur de ce travailleur, procède formellement à l’approbation des congés et la fixation des horaires sans que cela remette en cause la réalité du contrôle et de la direction par l’entreprise utilisatrice.

1 Ce texte en italique ne figure pas dans l’arrêt, il est ajouté par la rédaction pour faciliter la lecture.

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Affaire C-236/09 01.03.2011 VOIR LA FICHE COMPLETE

Texte applicable : [ Directive 2004/113 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:32004L0113. Considérants 1, 4, 5, 12, 18, 19 ; articles 1, 4 , 5, 16. ]

« Validité/invalidité » est traitée ici en lien avec « Dérogation » et « Situation comparable ».

Le texte ci-après figure également sous ces mots clef.

22-24 L’utilisation de facteurs actuariels liés au sexe dans le domaine de l’assurance était une pratique très répandue (Directive 18^eme considérant). Le législateur de l’Union a donc aménagé une période transitoire. L’article 5§1 prévoyait que les différences de traitement en matière de primes et de prestations découlant du sexe devaient être abolies au 21 décembre 2007.

25-26 L’article 5§2 a accordé aux Etats qui ne pratiquaient pas des prestations unisexes, de décider avant le 21 décembre 2007 des différences proportionnelles lorsque le sexe est un facteur déterminant dans l’évaluation des risques.
Cette faculté sera réexaminée 5 ans après le 21 décembre 2007 [21 décembre 2012].
En l’absence de dispositions sur la durée d’application de ces dérogations les Etats sont autorisés à les appliquer sans limitation de durée.

27-30 Le Conseil (de l’Union) exprime ses doutes sur la comparabilité des situations entre les hommes et le femmes en matière d’assurance. Il soutient que l’option accordée aux Etats « ne vise qu’à permettre que des situations différentes ne soient pas traités de manière égale ». La Cour rappelle sa jurisprudence :
« le principe d’égalité de traitement exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié ». La comparabilité des situations doit être appréciée « en fonction de l’objet et du but de l’acte ». Ce but est que l’utilisation du sexe comme facteur actuariel ne devrait pas entrainer des différences de primes et de prestations (article 5§1 et considérant 18). En ce sens, la faculté accordée aux Etats par l’article 5§2 est une « dérogation ». Ainsi, la prémisse sur laquelle est fondée la Directive est celle de la comparabilité des situations.

32 [En l’absence de règlementation sur la durée des dérogations] l’article 5§2 est « contraire à la réalisation de l’objectif d’égalité de traitement […] poursuivi par la Directive.

Réponse de la Cour :

« L’article 5, paragraphe 2, de la directive 2004/113/CE du Conseil, du 13 décembre 2004, mettant en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à des biens et services et la fourniture de biens et services, est « invalide avec effet au 21 décembre 2012. »