Conditions d’emploi : obligation de motivation du licenciement
FICHE COURTE Rédigée par Pierre Déjean
Affaire C-715/20 – 20/02/2024
NDLR : Nous renvoyons, concernant cette affaire, au résumé rédigé par les services de la Cour – Voir la fiche –> (CURIA – Documents (europa.eu)
Résumé rédigé par la cour
Saisie à titre préjudiciel, la Cour, réunie en grande chambre, précis
e la portée du principe de non-discrimination des travailleurs à durée déterminée eu égard à l’obligation de motiver la résiliation d’un contrat de travail, ainsi que les obligations des juridictions nationales en cas de violation dudit principe dans un litige entre particuliers.
K.L., un travailleur, et X sp. z o.o., une société de droit polonais, ont conclu un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, pour la période allant du 1er novembre 2019 au 31 juillet 2022. Le 15 juillet 2020, X a notifié à K.L. une déclaration de résiliation de ce contrat de travail avec préavis, sans y avoir indiqué les motifs de cette résiliation. En effet, en vertu de l’article 30, paragraphe 4, du code du travail polonais (1), l’employeur n’est tenu d’indiquer le motif que dans le cas d’une résiliation avec préavis des contrats à durée indéterminée (2).
K.L. a saisi le Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie (tribunal d’arrondissement de Cracovie – Nowa Huta à Cracovie, Pologne), la juridiction de renvoi, d’une demande d’indemnisation en raison du caractère illicite de son licenciement. Il invoquait en particulier une violation du principe de non-discrimination des travailleurs à durée déterminée, prévu par la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (3).
Selon la décision de renvoi, même si le Trybunał Konstytucyjny (Cour constitutionnelle, Pologne) avait déjà jugé que l’article 30, paragraphe 4, du code du travail était compatible avec les principes constitutionnels de l’État de droit démocratique et d’égalité devant la loi, le Sąd Najwyższy (Cour suprême, Pologne) avait émis des doutes quant à la compatibilité de cette disposition nationale avec le droit de l’Union. Toutefois, cette dernière juridiction n’aurait pas pu écarter l’application de la disposition en cause, au motif que le principe de non-discrimination des travailleurs à durée déterminée n’aurait pas d’effet direct dans un litige opposant des particuliers.
C’est dans ce contexte que la juridiction de renvoi a demandé à la Cour, en substance, si la clause 4 de l’accord-cadre s’oppose à une réglementation nationale telle que celle en cause au principal et si cette clause est susceptible d’être invoquée dans le cadre d’un litige opposant des particuliers.
Appréciation de la Cour
Après avoir précisé que le régime de résiliation d’un contrat de travail en cause relève de la notion de « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre, relative au principe de non-discrimination, la Cour examine la question de savoir si ce régime institue une différence de traitement constitutive d’un traitement moins favorable des travailleurs à durée déterminée par rapport aux travailleurs à durée indéterminée se trouvant dans une situation comparable, avant d’apprécier, le cas échéant, si une telle différence de traitement est susceptible d’être justifiée par des « raisons objectives ».
En premier lieu, en ce qui concerne la comparabilité des situations concernées, la Cour rappelle qu’il appartient à la juridiction de renvoi d’apprécier si les personnes intéressées exercent un travail identique ou similaire, au sens de l’accord-cadre (4), en tenant compte d’un ensemble de facteurs, tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions d’emploi.
En deuxième lieu, la Cour constate que, sous réserve de vérifications effectuées par la juridiction de renvoi, l’existence d’un traitement moins favorable des travailleurs à durée déterminée par rapport aux travailleurs à durée indéterminée découle de la circonstance que ces derniers ne se voient pas appliquer la limitation en cause concernant l’information relative aux motifs justifiant le licenciement. À supposer même que, à la suite d’une action en justice introduite par un travailleur à durée déterminée contre la résiliation de son contrat de travail, le contrôle juridictionnel du bien-fondé des motifs de résiliation dudit contrat soit garanti et qu’une protection juridictionnelle effective de l’intéressé soit assurée, ce travailleur ne dispose pas, en amont, d’une information pouvant être déterminante aux fins du choix d’engager ou non une telle action.
En troisième lieu, s’agissant de l’existence de « raisons objectives », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre, le gouvernement polonais invoque, en se fondant sur l’arrêt susmentionné de la Cour constitutionnelle, la poursuite d’une politique de plein emploi, nécessitant une grande flexibilité du marché du travail à laquelle le contrat de travail à durée déterminée contribuerait.
Or, selon la Cour, ces éléments s’apparentent plutôt à un critère qui, de manière générale et abstraite, fait référence exclusivement à la durée même de l’emploi et ne permettent donc pas de s’assurer que la différence de traitement en cause répondrait à un besoin véritable. Celle-ci n’apparaît pas non plus comme étant nécessaire au regard de l’objectif invoqué par le gouvernement polonais. En effet, la condition d’emploi concernée n’a pas trait à la faculté même qu’a un employeur de résilier un contrat de travail à durée déterminée avec préavis, mais à la communication au travailleur, par écrit, du ou des motifs justifiant son licenciement. Ainsi, quand bien même les employeurs se verraient obligés d’indiquer les raisons de la résiliation anticipée d’un contrat à durée déterminée, ceux-ci ne seraient pas, de ce fait, privés de la flexibilité inhérente à cette forme de contrat de travail.
Dans ces conditions, il appartiendra à la juridiction de renvoi de vérifier si l’article 30, paragraphe 4, du code du travail se prête à une interprétation conforme à la clause 4 de l’accord-cadre. À défaut, cette juridiction n’est, en principe, pas tenue, sur le seul fondement du droit de l’Union, de laisser inappliquée la disposition de son droit interne contraire à la clause 4 de l’accord-cadre, qui est dépourvue d’effet direct entre particuliers.
Cela étant, lorsqu’il adopte une réglementation précisant et concrétisant les conditions d’emploi qui sont notamment régies par la clause 4 de l’accord-cadre, un État membre met en œuvre le droit de l’Union (5) et doit ainsi garantir le respect, entre autres, du droit à un recours effectif, consacré à l’article 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Or, cette dernière disposition a un effet direct. La Cour constate que la différence de traitement qu’instaure la disposition nationale en cause porte atteinte audit droit, dès lors que le travailleur à durée déterminée se voit privé de la possibilité, dont bénéficie pourtant le travailleur à durée indéterminée, d’évaluer au préalable s’il convient d’agir en justice contre la décision de résiliation de son contrat de travail et, le cas échéant, de former un recours contestant de manière précise les motifs d’une telle résiliation.
Partant, dans un litige entre particuliers, la juridiction nationale est tenue, lorsqu’il ne lui est pas possible d’interpréter le droit national applicable de manière conforme à la clause 4 de l’accord-cadre, de garantir le plein effet de l’article 47 de la charte des droits fondamentaux en laissant, dans la mesure nécessaire, inappliquée toute disposition nationale contraire.