Fiche Complète par Pierre Déjean
Affaire C‑258/24 – 17/03/2026
L’arrêt et les parties :
Demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne), par décision du 1er février 2024, parvenue à la Cour le 12 avril 2024, dans la procédure.
Les parties sont : JB, requérante – – contre – Katholische Schwangerschaftsberatung
Le droit applicable au litige :
Droit de l’Union :
- Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ; considérants 4, 11, 12, 23, 24 et 29 ; articles 1 à 4.
Droit allemand :
- L’article 4, paragraphes 1 et 2, du Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Loi fondamentale de la République fédérale d’Allemagne), du 23 mai 1949 (BGBl. 1949 I, p. 1, ci-après le « GG »)
- L’Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (loi générale sur l’égalité de traitement), du 14 août 2006 (BGBl. 2006 I, p. 1897), dans sa version applicable au litige au principal (ci-après l’« AGG ») ayant pour objet la transposition de la directive 2000/78/CE.
Le droit canonique :
- L’article 1er de la Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (règlement fondamental applicable au service ecclésial dans le cadre des relations de travail au sein de l’Église), du 22 septembre 1993 (Amtsblatt des Erzbistums Köln, 1993, p. 222), dans sa version applicable au litige au principal (ci-après la « GrO »), intitulé « Principes de base du service ecclésial ».
Les faits et la procédure :
Au sein de l’Eglise catholique allemande l’association en cause se consacre à l’aide aux enfants et aux familles. Elle a une mission de conseil aux femmes enceintes et réalise des consultations en matière de grosses, dispensées selon les dispositions étatiques et elle applique dans ce travail de conseil les directives de l’Eglise catholique.
JB, mère de 5 enfants était chargée des consultations en matière de grossesse avant son congé parental. Durant ce congé, elle a averti, selon la procédure prévue, l’autorité communale de son retrait de l’Eglise catholique. Elle a motivé ce retrait du fait de l’existence d’une contribution ecclésiastique supplémentaire prélevé sur son couple qui avait des revenus élevés (couple interconfessionnel).
Sur le motif de ce retrait l’association a licencié JB en application de la GrO. (article 3§4)
Dans le cadre du service de consultation, 4 salariés appartiennent à l’Eglise catholique et deux n’y appartiennent pas. Ces dernier ne sauraient, par hypothèse être licenciés sur le motif d’un retrait1.
Le Tribunal supérieur du travail allemand estime que JB est victime d’une discrimination directe au sens de l’article 3§1 première phrase de l’AGG et de l’article 2§2a)« Une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ; »<(bulle de la Directive. Il s’agit d’une liberté de religion « négative »2 qui s’est traduite par une décision de retrait de l’Eglise catholique.
La juridiction de renvoi estime que la solution du litige nécessite de déterminer si la la différence de traitement peut être justifiée au regard de l’AGG de transposition et de la Directive. Elle pose une question préjudicielle.
Question préjudicielle reformulée par la Cour :
383 L’article 4, paragraphes 1 et 2, de la directive 2000/78 doit il être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une règlementation nationale selon laquelle « une organisation privée, dont l’éthique est fondée sur une religion, peut exiger d’un employé qui est membre d’une certaine église pratiquant cette religion de ne pas se retirer de cette église au cours de la relation de travail sous peine de licenciement ou, en vue de poursuivre la relation de travail, de réintégrer ladite église après s’en être retiré » alors que d’autres personnes exercent les mêmes fonctions sans que leur appartenance à l’Eglise soit requise et que la requérante ne se livre pas à des activités hostiles à l’Eglise ?
42-45 La Directive concrétise dans son domaine le principe général de non-discrimination. Cependant, selon l’article 4§2(voir supra point 38), il convient de tenir compte du droit à l’autonomie des Eglises dont l’éthique est fondée sur la religion et les convictions tel que reconnu par l’article 17 TFUE, l’article 10 de la Charte et 9 de la CEDH4 . Ce dernier article protège également les droits négatifs tel celui de ne pas adhérer à une religion.
Le respect de l’autonomie des communautés religieuses reconnues par l’Etat implique que ce dernier ne peut s’ériger en arbitre de conflits au sein de ces communautés (problème des dissidences).
46-50 L’article 10 de la Charte garantit la liberté de pensée de conscience et de religion. Il a un corollaire : l’article 21 qui interdit toute discrimination. Donc, l’allégation d’une atteinte à l’autonomie ne suffit pas. La communauté en cause doit démontrer qui le risque d’atteinte est « probable et sérieux »; que la différence en cause ne porte pas atteinte au « contenu essentiel du droit à l’égalité » ; ne va pas au delà du » nécessaire pour écarter ce risque » et enfin ne sert pas « un but étranger à l’exercice de l’autonomie de ladite communauté ».
L’article 4§2al1 assure un juste équilibre entre droit à l’autonomie des institutions fondées sur la religion ou les convictions et le droit des travailleurs garantissant une non discrimination.
Selon le même texte, il peut exister des dispositions nationales prévoyant qu’une différence de traitement peut exister lorsque par la « nature […] ou par le contexte[…] religion ou convictions
constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation. » Il faut cependant que cette différence s’exerce dans le respect des principes constitutionnels des Etats et des principes généraux du droit de l’Union.
L’article 4§al2 précise que les institutions fondées sur la religion ou les convictions peuvent requérir » bonne foi et de loyauté envers l’éthique de l’organisation. »
51 Selon l’article 4§2al1 (voir supra points 46-50) c’est la nature de l’activité concernée ou le contexte de son exercice qui font que la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle « essentielle, légitime et justifiée ».
La légalité d’une différence de traitement dépend de « l’existence objectivement vérifiable d’un lien direct entre l’exigence professionnelle imposée par l’employeur en raison de son éthique et l’activité concernée. » Ce lien peut découler de la nature de l’activité exemple : participation à la détermination de l’éthique ou collaboration à une mission de proclamation ; ou des conditions d’exercice exemple : nécessité d’assurer une représentation crédible de l’institution.
52-56 Essentialité, légitimité et justification sont des critère cumulatifs.
Caractère essentiel : l’appartenance à une religion ou l’adhésion à des convictions est nécessaire du fait de l’importance de l’activité professionnelle exercée pour l’affirmation de l’éthique ou l’exercice par l’institution en cause de son « droit à l’autonomie ».
Caractère légitime : Le législateur de l’Union affirme ici que l’exigence de l’appartenance ne serve pas à poursuivre un but étranger à l’éthique ou a l’exercice de l’autonomie.
Caractère justifié : Il implique le contrôle du respect des critères par une juridiction nationale et une obligation de démonstration par l’institution en cause. Il s’agit de démontrer « que le risque allégué d’atteinte à [l]’éthique ou [au] droit à l’autonomie est probable et sérieux », ce qui justifie que l’exigence d’appartenance à l’institution est nécessaire et ne va pas au delà de ce qui est nécessaire pour atteindre l’objectif poursuivi (principe de proportionnalité).
57-58 L’article 4§2al2 de la Directive prévoit qu’une Eglise ou une institution fondée sur la religion ou des convictions peuvent exiger une attitude de « bonne foi et de loyauté » pourvu que « les dispositions de la Directive soient par ailleurs respectées ».
Par ailleurs, il doit exister une lien « direct et objectivement vérifiable » entre les activités en cause et l’exigence de ne pas se retirer de l’église ou de l’institution.
De plus, l’exigence professionnelle doit être « essentielle, légitime et justifiée » au regard de l’éthique.
60-62 Les juridictions nationales doivent s’abstenir de juger de la légitimité de l’éthique. C’est aux organisations concernées de déterminer ce qu’elles considèrent comme exigence professionnelle au regard de son éthique.
Cependant, ces juridictions doivent veiller à ce qu’il ne soit pas porté atteinte au droit des travailleurs à ne pas être discriminés en fonction de la religion ou des convictions.
C’est à une autorité indépendante et en dernier lieu aux juridictions nationales d’apprécier, si l’exigence professionnelle posée par l’église ou l’organisation en cause est » en raison de la nature de l’activité […] ou du contexte » d’exercice » essentielle, légitime et justifiée » au regard de l’éthique.
(voir arrêt du 17 avril 2018, Egenberger C414/16 ,point 40 53 et 61).
63 La CEDH5 considère également qu’un employeur peut imposer des obligations de loyauté spécifiques. Mais un licenciement motivé sur ces obligations doit être soumis à un contrôle juridictionnel qui implique de procéder à une « mise en balance » des droits fondamentaux de l’intéressé et du droit de la communauté religieuse au respect de son autonomie. Le tout à l’aune du principe de proportionnalité.
64-65 A priori, il existe un lien direct et objectivement vérifiable entre l’activité professionnelle qui consiste à dispenser des conseils en matière de grossesse et l’exigence d’une attitude de bonne foi et de loyauté par rapport à l’éthique de l’association employeuse en matière de protection de la vie de l’enfant.
En l’occurrence le dossier ne fait pas apparaître que JB ne serait plus disposée à honorer ses engagements contractuels en ce domaine. Elle a donc été licenciée au seul motif de son retrait de l’Eglise catholique.
66-72 Sur ce dernier point :
Premièrement6 : Il ne résulte pas du dossier que l’association en cause ait « objectivement » établi un lien direct entre l’activité de conseil et l’exigence de ne pas se retirer de l’Eglise catholique.
Les missions spécifiques confiées à un employé est un aspect à prendre en considération pour déterminer l’étendue de l’obligation de loyauté.
Le lien direct doit être établi au regard de l’activité concrète exercée et non par un renvoi général à la notion de communauté de service (article 1GrO).
Deuxièmement : l’exigence professionnelle de non-retrait n’apparait pas comme essentielle à l’activité en cause. En effet, l’association l’a confiée également à des employés qui ne sont pas membres de l’Eglise Catholique. Ceci tendrait à montrer que l’association considère que l’appartenance à l’Eglise catholique n’est pas nécessaire pour exercer l’activité de conseil mais qu’un engagement à respecter les directives de l’association est suffisant.
Ainsi, cette éxigence n’apparaît pas comme essentielle au regard de la jurisprudence.
Troisièmement : Si le retrait peut s’accompagner d’une distanciation ou d’un refus des préceptes et valeur de l’Eglise en cause, cependant le seul retrait en soi ne saurait suffire à présumer de cette distanciation car il peut être motivé par des considérations qui ne mettent pas en cause l’adhésion aux valeurs.
En l’occurrence, le retrait de JB est motivé par le refus de payer la contribution ecclésiastique supplémentaire.
73-74 Il ne semble pas que l’association employeuse ait examiné si JB était disposée à » respecter les vérités et les valeurs de l’évangile et à contribuer à les mettre en valeur » (article 4§ 2, GrO) ou si elle était prête à accomplir les missions confiées dans le respect des principes de l’Eglise (Article 4§3 GrO).
La juridiction de renvoi devra vérifier si l’application effective de ces exigences vise à garantir une attitude de bonne foi et ne sert pas à poursuivre un but étranger à l’éthique de l’Eglise catholique.
75-77 Quatrièmement : L’association doit établir que le risque d’atteinte à l’éthique est probable et sérieux ce qui justifie que l’exigence de ne pas se retirer de l’Eglise est nécessaire et proportionnée.
(Voir arrêts du 17 avril 2018, Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, points 67 et 68, ainsi que du 11 septembre 2018, IR, C‑68/17, EU:C:2018:696, points 53 et 54)
Le seul retrait de l’Eglise effectué pour éviter la contribution ecclésiastique supplémentaire ne suffit pas à démontrer une distanciation vis a vis de l’Eglise et ne constitue donc par un risque probable et sérieux. Ce retrait fait devant un autorité étatique compétente a ici pour seul but de permettre à l’employeur d’en tenir compte dans le calcul de la rémunération. Il ne constitue pas un comportement hostile.
78-79 Un comportement déloyal envers l’Eglise n’implique pas un comportement déloyal envers l’association employeur pourvu que son éthique soit respectée. Or JB s’est engagé contractuellement à respecter les directives et l’éthique de l’Eglise pertinentes pour l’exercice de son activité. Ces directives et cette éthique n’exigent pas une appartenance à l’Eglise pourvu que les salariés promeuvent la protection de la vie de l’enfant. Rien n’indique dans le dossier que JB n’est plus disposé à honorer cet engagement.
80 La Cour considère donc que l’exigence de ne pas se retirer de l’Eglise n’est pas une exigence professionnelle satisfaisant aux conditions prévues par l’article 4§2.
81-84 La demande de décision préjudicielle concerne également l’article 4§1. Selon cet article une caractéristique de l’activité liée [ici à la religion] n’est pas discriminatoire lorsque que cette caractéristique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante en raison de la nature ou des conditions d’exercice de l’activité.
Cette exigence doit être proportionnée et l’objectif poursuivi légitime.
Cette exigence doit être » objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle » toute subjectivité doit être exclue.
(Voir Arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C‑188/15, EU:C:2017:204, point 40).
Toutes ces questions sont d’interprétation stricte.
L’exigence de retrait n’est pas objectivement dictée par la nature et les conditions d’exercice de l’activité de conseiller en matière de grossesse.
85 La différence de traitement en cause n’est pas justifiée au titre de l’article 4§1.
Réponse de la Cour :
L’article 4, paragraphes 1 et 2, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, « s’oppose à une règlementation nationale en vertu de laquelle une organisation dont l’éthique est fondée sur une religion, peut exiger d’un employé qui est membre d’une certaine église pratiquant cette religion de ne pas se retirer de cette église au cours de la relation de travail sous peine de licenciement ou, en vue de poursuivre la relation de travail, de réintégrer ladite église après s’en être retiré,
alors que
– cette organisation emploie d’autres personnes pour exercer les mêmes fonctions que celles de l’employé en question, sans requérir que celles-ci soient membres de cette même église, et
– cet employé ne se livre pas à des activités hostiles à l’église concernée publiquement perceptibles,
lorsque
au regard de la nature des activités professionnelles dudit employé ou du contexte dans lequel elles sont exercées, ces exigences professionnelles ne sont pas essentielles, légitimes et justifiées eu égard à l’éthique de ladite organisation.
- Les parties en italiques sont des repères fournis par les rédacteurs de la fiche. ↩︎
- Les termes entre guillemets sont ceux employés par la Cour. ↩︎
- La numérotation des § est celle de la Cour. ↩︎
- TFUE : Traité sur le fonctionnement de l’UE ; Charte : Charte des droits fondamentaux de l’UE ; CEDH : Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme. ↩︎
- Cour Européenne des Droits de l’Homme. ↩︎
- Les termes en caractères gras soulignent ici des césures importante de la Cour dans son raisonnement. ↩︎