Fiche Complète par Pierre Déjean
Affaire C418/24- 14/04/2026
L’arrêt et les parties :
Demande de décision préjudicielle au titre de l’article 267 TFUE, introduite par le Tribunal Supremo (Cour suprême, Espagne), par décision du 30 avril 2024, parvenue à la Cour le 12 juin 2024, dans la procédure
Les parties sont : TJ, requérante – contre – Comunidad de Madrid
Le droit applicable au litige :
Droit de l’Union :
- La Directive 1999/70 Portant application de l’Accord-cadre CUE-UNICE relatif aux contrats à durée déterminée, article 2 et préambule de l’accord cadre ainsi que la clause 5.
Droit espagnol :
- Les articles 23§2 et 103§3 de la Constitution espagnole.
- Les articles 15§3 et §5 de la Loi portant statut des travailleurs), dans sa version résultant du Real Decreto Legislativo 2/2015 (BOE no 255, du 24 octobre 2015, p. 100224).
- Les articles, 8, 11, 55 et 70 du Décret royal législatif 5/2015, portant approbation du texte refondu de la loi relative au statut de base des agents publics, du 30 octobre 2015 (EPBP) (BOE no 261, du 31 octobre 2015, p. 103105).
- L’article 2 de la loi 20/2021, intitulé Processus de stabilisation de l’emploi à durée déterminée
Les faits et la procédure :
TJ est agent contractuel dans un centre éducatif public de la Communauté de Madrid. Elle a effectué 6 CDD sucessifs depuis le 2 mars 2016.
Elle a introduit un recours devant le Tribunal du travail de Madrid afin que sa relation de travail soit déclarée permanente ou subsidiairement à « durée indéterminée non permanente ». Ce tribunal a qualifié cette relation de « relation de travail à durée indéterminée non permanente ».
Au terme de la procédure nationale, elle a introduit un pourvoi devant la Cour suprème espagnole (juridiction de renvoi) pour que sa relation sont qualifiée de relation de travail permanente et non de relation à durée indéterminée non permanente .
[ La législation d’emploi public en Espagne distingue deux catégories : les fonctionnaires et les agents contractuels. Parmi ces derniers, on distingue les contractuels à durée déterminée et les contractuels permanents. Les contractuels permanents accèdent à ce titre à l’issue d’une procédure de séléction conforme aux principes d’égalité de mérite et d’aptitude prévue par la Constitution (article 23§2) applicable tant aux fonctionnaires qu’aux personnel contractuel.
Devant les retards mis dans l’organisation de la procédure de séléction le juge espagnol a été amené a créér un statut particulier : celui de « contrat à durée indéterminé non permanent ». Ce statut exceptionnel interdit le licenciement du contractuel à durée déterminé tant qu’une procédure de séléction n’a pas été organisée dans un délai maximum de 3 ans. Il bénéficie des mêmes droits que ses collègues permanents. Lorsque la procédure est organisée, le contractuel bénéficiaire de ce statut concourt en concurrence avec des candidats qui s’inscrivent sans être contractuels à durée déterminée.
Si le contractuel en cause est admis, le CDI non permanent prend fin et il bénéficie du statut de contractuel permanent. S’il échoue il recoit une indemnité en relation avec le préjudice qu’il a subi du fait du meintien indu de sa relation à durée déterminée. S’il ne se présente pas il ne reçoit pas d’indemnité.
La qualification de contrat à durée indéterminée non permanente ne peut que résulter d’une décision de justice. Les irrégularités commises par l’administration dans la présente procédure engagent sa responsabilité. 1]
Selon la juridiction de renvoi, la relation de travail à durée déterminée non permanente serait conforme à la clause 5 de l’accord sur le travail à durée déterminée car ce régime prévoirait des mesures visant à sanctionner l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs. Elle pose cependant une question préjudicielle en ce sens.
Question préjudicielle reformulée par la Cour :
422 La clause 5 de l’accord-cadre s’oppose t’elle à une règlementation telle qu’interprétée par la jurisprudence nationale sur la question des relations à durée déterminée non permanentes (voir partie en italique) ainsi que le versement d’indemnités à double plafond et la mise en oeuvre d’une responsabilité de l’administatration ?
Raisonnement de la Cour :
44-50 L’accord cadre n’édicte pas une obligation générale de transformation des CDD en CDI. Il ne prévoit pas de sanctions spécifiques. les Etats doivent adopter des mesures proportionnées, effectives et dissuasives.
Si une règlementation nationale interdit la transformation en CDI dans le secteur public, une autre mesure effective pour éviter les abus doit exister dans l’ordre interne.
C’est à la juridiction de renvoi d’apprécier le caractère proportionné, effectif et dissuasif des mesures prises.
La Cour peut à cet égard, apporter des précisions utiles pour les juridictions nationales.
1) La transformation des contrats en « relations à durée déterminée non permanente »3.
52 Cette catégorie a été introduite par voie prétorienne du fait de l’impossibilité de conférer un statut de travailleur permanent à des salariés sous relation à durée déterminée sucessives et qui n’ont pas accédé au statut permanent car ils sont en attente d’une procédure de sélection que l’administration n’a pas encore organisée.
53-59 L’effet de cette reconnaissance est que le dernier contrat à durée déterminée ne peut être résilié tant qu’une procédure de séléction n’a pas été organisée. La survenance de ce dernier évenement entraine la fin de cette relation contractuelle. « Ainsi, la relation de travail à durée indéterminée non permanente doit être qualifiée à durée déterminée au sens de l’accord cadre » (bulle commentaire.)La Cour met ici un coup d’arrêt à une polémique déclanchée par « l’acrobatie juridique à laquelle la Cour suprême espagnole s’était livrée »dans le but de protéger les salariés du secteur public concernés : cette qualification n’est pas conforme au droit européen. La relation est expicitement à terme donc à durée déterminée.
Le statut prétorien n’empêche pas la prolongation d’une utilisation abusive des CDD car la relation
« reste de nature temporaire et maintient ainsi une situation de précarité du travailleur concerné.«
Il ne s’agit pas d’une mesure permettant de sanctionner une utilisation indue des relations à durée déterminées.
2) La question du versement d’indemnités
62 Le salarié qui a échoué à la procédure de recrutement reçoit une indemnité forfaitaire égale à 20 jours de rémunération dans la limite de 12 mensualités (double plafond).
66 Il s’agit d’une indemnité forfaitaire versée uniquement en raison du recrutement d’un autre candidat.
67-68 Lorsque la réparation pécunière est la mesure choisie par l’Etat membre, la Cour a jugé que le principe de réparation intégrale s’applique et que le principe de proportionnalité impose une réparation adéquate dépassant l’indemnisation symbolique.
En vue de déterminer son montant, il faut tenir compte de la nature des fonctions, du nombre et de la durée des contrats en cause, enfin du préjudice subi (avantages financier, perte de chances) du fait de la situation d’incertitude.
70 Le système du double plafond fait qu’il ne s’agit ni d’une réparation proportionnée et effective ni adéquate et intégrale.
(voir, en ce sens, arrêt du 13 juin 2024, DG de la Función Pública, Generalitat de Catalunya et Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya, C‑331/22 et C‑332/22 point 81)
De plus, versée à l’issue de la procédure de sélection, l’indemnité ne peut pas remedier effectivement à tous les cas d’abus car tous les travailleurs qui prennent leur retraite sont démissionnaires ou licenciés ne peuvent en bénéficer.
3) La responsablitié administrative
74-78 La législation espagnole prévoit que des actes irréguliers commis dans la procédure prévue pour les contrats a durée indeteminée non permanents engagent la responsabilité des administrations concernées.
Il s’agit de mesures concernant la responsabilité du personnel administratif chargé de la procédure. La Considère que ces mesure peuvent sanctionner l’utilisation abusive de relations à durée déterminée
« pour autant que ce mécanisme soit accompagné d’autres mesures effectives, dissuasives et proportionnées ».
Elles doivent se fonder « sur des dispositions nationales précises, être prévisibles et applicables en pratique ».
Comparé au mécanisme italien de responsabilité le mécanisme en cause est ambigu et abstrait
(Voir l’arrêt du 7 mars 2018, Santoro (C‑494/16).
4) La procédure de sélection
81 Le législateur attribuerait dans le cadre des procédures de sélection une valeur déterminante à l’expérience antérieure afin que ces procédures ne soient pas indépendantes de toute considération relative au caractère abusif du recours à des CDD successifs.
Ceci semble de nature à favoriser l’accès du travailleur à la stabilité de l’emploi mais ne saurait suffire pour sanctionner dûement le recours abusif à des CDD.
Si le salarié en cause n’est pas retenu ou ne participe pas, cet accent mis sur l’expérience ne sanctionne pas l’abus et ne permet pas d’effacer la violation du droit de l’Union.
De plus, cette prise en compte concerne également des travailleurs qui n’ont pas été victimes de recours abusifs.
Elle ne constitue donc pas une mesure adéquate.
Réponse de la Cour :
La clause 5 de l’accord cadre s’oppose à une règlementation telle qu’interprétée par la jurisprudence nationale qui prévoit la transformation des CDD successifs en relation de travail à durée indéterminée non permanente. Cette mesure revient à maintenir une relation de travail temporaire et ne permet pas de sanctionner dûment une utilisation abusive des CDD successifs.
L’octroi d’indemnités forfaitaires à double plafond ; le régime prévu de responsabilité adminstrative et l’organisation de procédures de séléction attribuant une valeur à l’expérience ne constituent pas des mesures de nature à éviter les abus du recours aux CDD successifs.